AI面試？人工智能會偏心嗎

人工智能（AI）正在被用來吸引求職者，並預測求職者是否適合某個職位……越來越多的企業開始使用人工智能來招聘，而許多求職者對此卻完全不知情。

招聘人員越來越多地使用人工智能來進行第一輪篩選簡歷，並確定是否向你發布招聘廣告。這些工具通常會根據以前收集到的有關數據或類似求職者的數據進行訓練，因此可以減少招聘人員所需的時間和精力。2018年，在接受領英調查的招聘經理和招聘人員中，67%的人表示人工智能節省了他們的時間。求職者可以在整個招聘過程中利用人工智能，發布廣告、吸引潛在求職者，甚至預測求職者的工作表現。

總部位於美國猶他州的HireVue是一個出售求職面試視頻平台的公司，該平台可以使用人工智能來評估求職者，並預測他們成功獲得職位的可能性。該公司表示，它利用在職心理學家幫助開發定製的評估算法，以反映客戶（通常是公司）希望招聘的特定職位（如銷售代表或電腦工程師）的理想特質。

然後，該算法被用來分析候選人如何在錄製的視頻面試中回答預先選擇的問題，對他們的口頭回答打分，在某些情況下，還會對面部動作打分，包括希爾頓和聯合利華在內的約100家客戶目前已在使用這一系統。

使用預測人工智能的不只是HireVue這樣的公司。類似地，求職平台ZipRecruiter利用人工智能，根據求職者與平台分享的特徵——比如他們列出的技能、經驗和工作地點——以及類似求職者與未來雇主之前的互動，將求職者與附近可能很合適的工作配對。

還有像Arya這樣的平台甚至走得更遠，它使用機器學習，根據可能存在於公司內部數據庫、公共求職板、臉書和領英等社交平台上的數據，以及其他在開放網絡上可用的個人資料（比如專業會員網站上的資料）來尋找候選人。家得寶（Home Depot）和戴森都曾是它家的客戶。

人工智能的另一個用途是篩選申請材料，以便推薦招聘人員應該優先聯繫的候選人。提供這類篩選和匹配服務的理想公司（Ideal）表示，這些系統不僅僅是自動搜索簡歷，尋找相關的關鍵字。例如，Ideal可以學習理解和比較求職者的簡歷，然後根據求職者與職位的匹配程度對他們進行排名。

但人工智能並不只是在幕後操作。如果你曾經申請過一份工作，然後需要先通過短信與之交談，那麽，你很有可能是在與招聘機器人交談。Mya等公司開發的聊天機器人使用自然語言，可以幫助企業自動聯繫應聘者，了解公司的新職位空缺或應聘者是否符合職位的基本要求，從而省去了人工電話篩選面試。人工智能在工作選擇中的另一個新興應用是人才和性格評估。支持這一應用程序的企業是Pymetrics公司，該公司銷售神經科學計算機遊戲供候選人體驗，這些遊戲旨在預測候選人的“認知和個性特徵”。

人工智能招聘技術的應用，可以幫助人力資源部門更快地從大量應聘者中進行篩選，最終降低招聘成本。這一技術的支持者認為，與讓HR員工一天瀏覽一百份簡歷和求職信相比，人工智能篩選更公平、更全面——它至少可以確保每份簡歷都經過篩選。但批評人士認為，這種制度可能會帶來偏見、缺乏問責製和透明度的問題，而且不能保證準確無誤。2019年4月，美國國會通過了《算法問責法》 （Algorithmic Accountability Act），授權聯邦貿易委員會制定法規，檢查所謂的“自動決策系統”是否存在偏見。

據報導，其中一個簡歷篩選工具發現，名叫“賈裡德”（Jared）和“高中時打過曲棍球”的人，被預測出將會有優異的工作表現。如果你是一個名叫賈裡德的前高中曲棍球運動員，你可能會被這個系統優先選中，這個運算的結果聽起來可能不是那麽糟糕。但是系統也可以學會種族主義、性別歧視、年齡歧視，以及其他有意義的行為方式。例如，路透社曾經報導稱，亞馬遜開發了一種招聘算法，在某些職位上無意中傾向於偏袒男性求職者而非女性求職者。

專家認為，這些人工智能系統表現的好壞，最終取決於它們被輸入的數據，以及負責搭建算法模型的人。簡單來說，如果一種簡歷篩選機器學習工具是根據歷史數據進行培訓的，比如從一家公司之前聘用的候選人身上收集的信息，那麽，該系統將繼承使用者有意識或無意識的偏好。這種方法可能有助於找到優秀、高素質的候選人，但如果這家公司出現了重大經營失誤而深陷泥潭，那麽，根據這種篩選原則招進來的新人，就有可能讓情況變得雪上加霜。

(來源:文匯報)