早期招人最容易踩的7個坑

獵雲網注：早期階段的創業公司，招人不易，卻容易犯一些常見的錯誤。創業者Alex Paley從自己的創業招人經歷中總結出 7 個常犯的錯誤，希望被更多早期創業者看到，引起重視。文章來源：光澗實驗室（ID：lightstream0），作者：Alex Paley，翻譯：郝曉茹，原文標題：7 Early-Stage Recruiting Mistakes I’ll Never Make Again。題圖來自圖蟲創意，獵雲網獲授權使用。

創業公司的最早期，創始人所做的最重要決定就是招什麽樣的初始成員，包括前端工程師、後端工程師、產品經理、銷售和設計師等。

如果你給這些職位招到了對的人，你的公司、你的未來員工和你的投資人都會感激你。但如果你招錯了人，可能就會遇到如噩夢般的事情。

在創立 Dairy Free Games 期間，我和聯合創始人 Dennies 曾經迫不及待地聘用了一名遊戲設計主管，我們都覺得他一定會很厲害。因為他曾經在世界上最大的遊戲公司工作過，管理過遊戲設計團隊，而且他對於遊戲設計的理念講得頭頭是道，簡直是我們的不二之選。

但是，自從他加入團隊，我們很快就意識到，他的執行能力很差——他在大公司呆了太長時間，擅長委派任務，但失去了親自上手的能力。儘管他對這份工作很感興趣，但卻適應不了如此小的團隊和創業公司的環境。

謝天謝地，我們發現問題之後，不惜重金立刻把他請走了。這件事給我一個很大的教訓：可以求賢若渴，但千萬不能迫不及待地把任何人拉入團隊，更不應該忽視考察的過程。即使面試時發現對方看起來很「完美」，也不行。

這只是其中一個例子，畢竟創業就是一個不斷試錯的過程。下面是我總結的 7 個創業公司招人時候常犯的錯誤：

1沒有100%，參與到早期招聘中

招聘最早期員工的時候，底線是：至少創始團隊中的一個人必須重度參與。一個創始人必須把他的大量時間花在找候選人、招募、面試和調查上，就像通常在創業公司會有一個創始人把主要精力花在融資上一樣。創業初期，招聘是一項全職工作，如果其中一位創始人直接負責的話，就會更容易成功。

若想確保你找到的人適合團隊、相信你的企業願景，這是唯一的方法。

這也是 Mark Zuckerberg 在 Facebook 發展的早期，重度參與每一次招聘的原因。這也是我和聯合創始人 Dennis 在我們的公司早期階段，絕對不會把招聘外包給其他機構的原因。

2招聘時熱情高漲，入職後換一個樣

在招聘過程中，通常創始人和管理者會向心儀的候選人，展示出極大的興奮和熱情，告訴候選人如果他能加入團隊，自己會多麽興奮。但是，一次又一次，我們會在新員工入職之後，收起自己的激情，只剩下埋頭工作。

結果呢？候選人覺得他們只是進入另一個機器中，成為一個普普通通的螺絲釘而已。

對於創業團隊來說，你不希望給最初招到的人這種感受。實際上，即使在新員工入職後，你也應該讓他們感受到自己的重要性，畢竟你要留住這些人才。如果你最開始告訴候選人，公司的工作氛圍是團結協作和快速行動，那麽你就必須用實際行動營造這樣的氛圍。這有時候是困難的，因為你可能同時有很多事情要去處理，但別忘了，留住人才的優先級是最高的。

另外，當新員工加入公司之後，依然向他們展示你在招聘他們時給予的同等程度的熱情和興奮，是他們可以持續推薦人加入公司的最佳方式。我發現，早期階段的創業公司，員工推薦新人加入公司是最好使的。

3填完坑就立馬停止招聘

給一個關鍵的職位招到人之後，我們很容易陷入自滿的狀態。很多創始人會不自覺地掉入這個陷阱，給一個空缺的新職位招到了人，然後就會開心，因為成功填坑了，對吧。但是：

如果他不適應團隊，要離開？

或者如果他不能勝任工作？

如果這種事，正好發生在一次決定性的融資過程中，或者一個關鍵的截止日期之前，怎麽辦？

你的產品開發可能會停滯不前。

如果新招聘的人處在關鍵職位，你就需要降低這個關鍵人物的風險。

你可以在招到新人之後，立刻開始新的招聘，尋找他的「替代者」。招聘的進程不能停下，直到職位不僅被填滿了，而且可以確保穩定。所以，應該站在「增強」團隊的角度進行招聘，而不是急於填補人數的空缺，否則既耗錢又耗時間。

4在衝動的狀態下做了關鍵決定

在招聘遊戲設計主管的時候，我和聯合創始人 Dennis 犯了這個錯誤。這段經歷告訴我，不能讓情緒影響了觀點。不管你剛剛經歷的面試過程有多棒，不管候選人能像奧巴馬一樣講話，還是能像 Linus Torvalds 一樣寫代碼，你在做出最終決定之前，一定要等至少一天，別當場做決定。

你需要：

花時間回顧一下面試過程。

問問其他同事的意見。

讓你的情緒穩定下來，想的更清楚一些。

因為這時候犯錯的風險太大了，千萬別因為一時的情緒衝動而做決定。

5總想要「全員一致同意」

儘管，你的員工，尤其是將要與應聘候選人一起工作的員工的意見很重要，會影響你的決定，但招聘決定不需要「全員一致同意」。如果堅持找到「全員一致同意」的新人，只會浪費你和你的團隊的時間，甚至會影響你招到一個非常重要的員工。很多時候，你現在的團隊成員不認可一個新員工，可能只是感覺會受到新員工的威脅，或者只是那天自己情緒不太好。

這兩種情況我都經歷過。

別忘了：最終，招聘與否是你要做的決定，而且是你的位置（創始人 & CEO）應該做的決定。你需要負起責任來。

6缺少標準化的招聘流程

關鍵點是：只有建立了標準化的招聘流程，你才更容易在候選人之間做出比較。嚴肅對待招聘流程，才是最高效的工作方式。

此外，你需要定好基準和度量標準，然後在每一次面試完之後，都能用定好的標準來衡量候選人。

7融資後快速擴張一波人

通常來說，著急招人就是創業公司所犯的最糟糕的錯誤。

而且，這通常也是創業公司最容易犯的錯誤。如果你剛融了一筆錢，投資人期待盡快看到成果，你就極有可能背負起壓力來，想著必須把空缺的職位盡快填滿，從而展示公司的高效。更糟糕的是，很多投資人會根據員工的規模，以及招聘新員工的速度，來估算你的公司成果的可能性。

你必須抵抗這種衝動。招人時候永遠別著急，也別妥協。記住，你是在給公司打根基。

別為了短期的「成功」，而犧牲長期價值。