鬱亮談話：大轉折時代 萬科的底線是活下去

“我們所有行為都“收斂聚焦”到保證萬科活下去。”

9月1日，萬科董事會主席鬱亮對市場、政策、公司的觀察，在萬科南方區域9月月度例會上和盤托出：2012年判斷行業進入白銀時代，但這只是一種預測，並不知道什麽時候會出現真正的轉折。而今天，轉折點實實在在到來了。

社會的方方面面都進入轉折時期，萬科的底線戰略是“聚焦”和“收斂”，“這是應對轉折點和不確定情況的最好方法，只有收斂和聚焦，我們才能應對正在發生的轉折；沒有收斂和聚焦，我們就很容易在轉折點中被淘汰。這麽做有可能會失去機會、錯判形勢，但這是我們的選擇。”

鬱亮強調，“聚焦”和“收斂”就必須對總部和區域公司的戰略作出檢討，以“活下去”為最終目標。這樣的情況下，今年6300億元的回款目標達成變得至關重要，“如果6300億回款目標沒有達成，我們所有的業務都可以停，因為這說明我們沒有任何資格和能力做下去。”

除了檢討戰略之外，還需要對地產開發業務、非開發業務以及組織重建、事人匹配作出梳理。

鬱亮認為，之前萬科對開發業務一直很有信心，現在看來也並非如此，因為大多數人沒有經歷過2008年的政策調控，很多人對最基本的市場信號沒有反應，對新情況手無足措。但萬科新業務發展、現金流、實現股東回報的有序増長、500強地位的提高，都依賴於開發業務，所以對開發業務的梳理是必要的。

“集團在去年開始談有序増長的問題，遇到一線巨大的阻力和壓力。我們知道行業轉折到來的時候，我們需要開發業務來拉長有序増長的時間，來換得我們新業務發展的太空，來實現開發業務本質的調整。”

非開發業務的梳理，鬱亮提出了5個基本原則：投入和產出的匹配問題，嚴重不匹配的項目必須要調整；風險和收益嚴重不匹配的業務必須要調整；做了三年還沒做成的業務不要再做；做了3年仍然靠萬科內部資源內生增長的業務，也不要做了；出於獎金導向建立的能力中心，可以公司化運作，但不算業務。

“先業務後管理、先一線後總部”，這是萬科組織重建的次序。萬科總部新的架構中取消原有的部門設定，成立三大中心；取消部門分管長官和部門經理，除集團合夥人外三大中心由26個中心合夥人進行管理，這意味著更多人獲得複合増長機會，組織也更加扁平化。

鬱亮強調組織重建服務於戰略、服務於業務梳理，要明確每個組織的工作原則和具體的工作指引，並且要搭建比例優美、和諧，結構合理的組織架構。

組織重建過程中，一定會有人的利益受損，也會有離開萬科。鬱亮認為，層級越高的合夥人越需要承擔兜底責任。在這次薪酬結構的調整中，萬科從集團合夥人的工資中拿一部分出來，激勵奮鬥者，就是有人受損、有人受益。

“通過我們一些人的受損來換取更多人受益，來推動業務發展走下去。”鬱亮坦言。

以下為鬱亮在萬科南方區域9月月度例會上的講話摘要：

一、第一件事：戰略檢討

這是我們真正意義上第一次檢討萬科的整個戰略。儘管萬科在2012年就判斷行業進入白銀時代、進入了轉折點，但這只是一種預測，並不知道什麽時候會出現真正的轉折。而今天，我們可以說轉折點實實在在到來了。

我們必須對戰略進行檢討，雖然我們所處的行業仍然有發展前景，但是我們做的事情必須要改變。在這個時期我們應該怎麽做?只有四個字，“收斂”和“聚焦”，這是應對轉折點和不確定情況的最好方法，只有收斂和聚焦，我們才能應對正在發生的轉折；沒有收斂和聚焦，我們就很容易在轉折點中被淘汰。這麽做有可能會失去機會、錯判形勢，但這是我們的選擇。

這次三年事業計劃書的制定把“活下去”作為基本要求，我們的戰略圍繞“活下去”而展開，這是最底線的戰略，是“收斂”和“聚焦”的戰略。這次戰略檢討，希望大家充分意識到全方位轉折的到來，我們所有行為都“收斂聚焦”到保證萬科活下去。因此回款目標的達成變得非常重要，6300億的回款目標是所有業務的起點、基礎和保障，如果6300億回款目標沒有達成，我們所有的業務都可以停，因為這說明我們沒有任何資格和能力做下去。

從這個角度出發，當我們學會從底線去思考問題的時候，就很容易找到正確的方法，我們在對大形勢的理解和認知方面務必達成一致，這樣就不容易出現行為不一、方向不一的問題，避免了很多麻煩、集團要做的第一件事情，就是進行戰略檢討，落實到事業部是三年事業計劃書的檢討，落實到我們具體的業務操作是”收斂”和“聚焦”，以“活下去”為最終目標。

二、第二件事：業務梳理

戰略檢討之後，總部做的第二件事是業務梳理。總部做業務梳理有5個底線要求。之前總部梳理的底線要求主要面向新業務，這次特別強調還應包括開發業務的梳理。之前我們對開發業務一直很有信心，現在看來也並非如此，因為我們中大多數人沒有經歷過2008年的政策調控。很多人對最基本的市場信號沒有反應。在政策調控後，我們發現自己失去了發觀客戶的能力，產品力也在不斷削弱，管理動作根本沒有考慮如何應對政策調控，比如不考慮一次性付款和分期付款的區別，更沒意識到回款延遲或沒有回款的時候給我們帶來的損失，因此四個區域需要對開發業務進行梳理。

再看6300億回款目標，今年還有一半多沒完成。現在我們面對剩餘50%的任務，大家覺得非常困難，但是4、5年前出現過更難的情況，但最終我們仍然實現了目標。我們為什麽要對開發業務進行梳理?未來支撐所有新業務的現金流主要來源於開發業務；未來集團有序增長的任務相當一段時間內都將依賴於核心業務萬科500強地位的維持，也主要靠開發業務。對集團來說，我們關注這麽幾項基本工作：新業務發展、現金流、實現股東回報的有序增長，500強地位的提高，而這些都依賴於開發業務，所以對開發業務的梳理是必要的。我們知道行業轉折到來的時候，我們需要開發業務來拉長有序増長的時間，來換得我們新業務發展的太空，來實現開發業務本質的調整。

如果按照目前的銷售情況，集團年末會有1000億的長期庫存。對開發業務的梳理而言，我們關心庫存問題、換牌問題。同時我們要梳理哪些項目在未來變化之後能做得更好，哪些投資不太慎重需要進行調整。當然我們更關心的是產品力和服務水準提升的問題，限價時代使得我們在產品力上不花功夫，但未來市場有可能不會増長，總體市場規模仍然很大，靠什麽讓消費者選擇你?要靠性價比、產品和服務的能力，這一點上，大家要花功夫。當然，還包含建造效率問題。所以我希望我們大家補一補對於開發業務的梳理內容。

關於非開發業務的梳理，集團提出了5個基本原則：

(1)投入和產出的匹配問題，嚴重不匹配的項目必須要調整。毫無疑問做業務必須要投入，但在討論投入與產出匹配的時候，也存在相應的問題。三年事業計劃書一次匯總匯報，反映出所計劃的投入遠遠超出公司可投額度，存在嚴重不匹配。我們有些業務是可以長期投入的，但是長期投入後沒錢回來、沒有產出，這樣會拖累整個集團，所以投入和產出嚴重不匹配的業務，必須要調整。

(2)風險和收益嚴重不匹配的業務必須要調整。當時我們說GE，當管理水準高到6個西格瑪的時候(即100萬出3.4個次品的缺陷率)業務就算管理不錯了。對於今天萬科的體量，這樣的失誤率是不可接受的。比如，滴滴的小概率事件卻讓公司命懸一線。我們可以問一下自己，我們否存在類似的情況?正是因為誠實、低調、憂患意識找們才躲過一劫。類似的還有些小概率事件，比如教育的性侵問題、養老的責任事故、在建工地的重大安全事故等等，一旦發生，我們業務只有關門。所以對於小概率、高風險事件，我們需要認真梳理，如何確保風險可控。在這種轉折面前，我們必須要對大規模、小概率、高鳳險事件保持敏感、確保可控。我們要認真做好事情、心安踏實、不求出名，因此集團梳理的第二個原則是風險和收益嚴重不匹配的業務需要進行調整。

(3)做了三年還沒做成的業務不要再做。3年都沒做成的業務，在過去可能會再給3年的時間或者換個團隊去做，但在今天需要對業務進行收斂和聚焦的時候，應該及時關閉。

(4)做了3年仍然靠萬科內部資源內生增長的業務，也不要做了。這裡的”資源。既包括萬科自身的業務，也包括利用萬科品牌做事，比如EPC業務，雖然業務發展的尚可，但是第一，如果承接萬科自己的業務，不體現任何收入的增加；第二，從如果目的在於從稅收角度合理避稅，這會損害小股東的利益，也不成立；第三，如果是給同行進行代建，利用自己的品牌，這是堅決反對的。當初開展這項業務是為了提高萬科的建造能力，包括裝配式工業化等等。但如果萬科沒有獨門秘籍，只是依賴和消耗萬科自身原來枳累的資源，就沒有做的意義，所以說，開展3年仍然嚴重依賴於萬科內部資源的業務，我們不做。

(5)出於獎金導向建立的能力中心，可以公司化運作，但不算業務。出於組織效率、優化編制考慮而成立的公司，也不算是業務。

以上，是總部關於業務梳理的底線原則的思考，一線可以提出更好的業務經理的指引和要求。

這裡必須強調，在業務梳理過程中除了底線原則之外，需要提醒兩點注意：

(1)產品和服務競爭力：如果我們的產品力和服務能力不能提高，性價比不能提高，我們就沒有競爭優勢，因此為了度過艱難的歲月，必須要聚焦到產品力的提高上，使得最終人們在必需的住房、吃飯的選擇上能選擇萬科。產品力的提升會提升萬科的品牌美譽度，而不是消耗萬科的品牌去套現。因此業務梳理上需要關注產品力和服務能力的提高，從而增加萬科品牌力。

(2)科技能力：任何新增業務包括傳統開發業務，必須提高科技術平、科技含量，更多依靠技術來提高效率和降低成本。科技在業務中的運用方面南方區域做的不錯，因此也對南方區域提出了更高的要求。

三、第三件事：組織重建

集團組織重建的次序是“先業務後管理、先一線後總部”。因此總部剛剛完成組織重建，總部組織重建完成後，各個事業部要進行新一輪的組織重建。總部新的架構中取消原有的部門設定，成立三大中心；取消部門分管長官和部門經理，除集團合夥人外三大中心由26個中心合夥人進行管理，這使得更多人獲得複合増長機會，組織也更加扁平化。需要明確幾點：

（1）組織重建需要支持戰略的實現，不能只是為了事業合夥人綱領落地而落地，而是要按照事業合夥人綱領的指引服務戰略落地，因此組織重建要支持戰略落地，支持業務梳理落地。

（2）組織重建過程中，要明確各個組織的工作原則，總部梳理了29條工作原則，以工作原則作為大家的基本工作要求和工作方向的判斷標準。每個事業部應該學習一下總部的工作原則，知道總部在想什麽、會幹什麽，總部的方向在哪裡，總部的要求和判斷標準是什麽。同時各事業部在各自的組織重建過程中，要梳理自己的工作原則。總部除了29條工作原則之外，把總部的整體工作分成三大塊：保安全、促發展和追求卓越，以此為要求來梳理各中心的工作原則。梳理完原則後下一步是梳理工作指引。組織重建過程中，首先要明確工作原則，再制定工作指引。

（3）關注結構的合理性問題。集團中心合夥人隻佔中心20%的比例，總部的大P和中心合夥人加起來不超過三分之一，這是硬性規定。總部必須保證頭小身子大，各個業務部門要根據業務的自身情況設計好結構比例，包括薪資、職級等方面。確定比例後，不能出現隨員工晉升和流動而改變了結構比例的情況。

因此在組織重建中，強調服務於戰略、服務於業務梳理，要明確每個組織的工作原則和具體的工作指引，並且要搭建比例優美、和諧，結構合理的組織架構。

四、第四件事：事人匹配

通常人事工作中是人在前事在後，但是在組織重建過程中必須把事情放在人的前面，因事設崗、因崗配人，沒有這個事就不要配這個人。戰略決定做什麽事，做什麽事決定要什麽人。這裡提醒兩點：

（1）組織調整過程中，一定會有人受損、有人受益，我們強調要讓更多的奮鬥者受益。誰來受損?——層級越高的合夥人越需要承擔兜底責任。在這次薪酬結構的調整中，我們也從集團合夥人的工資中拿一部分出來，激勵奮鬥者，就是有人受損、有人受益。今天對於新動力招聘，新進入的城市和項目多的城市如果需要補充人，可以在區域內調劑，給在職的員工轉崗機會，進而維持最低的新動力招生量。業務梳理過程中勢必有人會離開萬科，轉編過程中大家要考慮清楚人員的問題，在座的各位要做好兜底準備。通過我們一些人的受損來換取更多人受益，來推動業務發展走下去。事人匹配過程中，必須保持統一起跑線，不管是博士、本科還是大專，隻按能力和業績定崗定薪。萬科非常像農民，特別怕虧待別人，外面招進來的人的薪酬比一直在萬科的還高，一再發生以市場薪酬水準為理由的內部調薪申請，這是不合理的。此外在人員調動過程中，發生的新調入人員與原有人員的薪酬差異的問題，也要求通過根據能力、業績、崗住定薪來解決。以後換崗必須換薪，同一起跑線，一年一起立。當我們堅持這樣做的時候，我們就能夠保持一個合理的結構。最可怕的是，我們的結構是混亂的、隊伍是龐大的，動作是分散的，目標是不聚焦的，這樣我們才會出大問題。

所以，今天的收斂和聚焦是為了贏得明天的生存，是為了迎接春天到來。