國企薪酬改革打破工資總額制度 覆蓋3600萬基層員工

　　[摘要] 如果拿出統一方案，取消工資總額製就沒有意義了，反而給了更大的限制，還是一刀切行為，與市場化運行背道而馳：“國務院、國資委只需拿出一個指導意見就可以了，指明方向就好。”

　　時代周報記者 謝江珊 發自上海

　　時隔三年半，新一輪國企薪酬改革再啟幕。

　　3月28日，中央全面深化改革委員會審議通過《關於改革國有企業工資決定機制的意見》，提出建立健全同勞動力市場基本適應、同國有企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。央企薪酬改革率先起跑。4月16日，在國新辦召開的一季度央企經濟運行情況新聞發布會上，國務院國資委副秘書長、新聞發言人彭華崗介紹，下一步相關部門將根據企業具體情況，對央企工資總額進行備案製或核準製的分類管理，將工資總額企業內部分配權真正交給企業。

　　“這意味著，經濟效益和勞動生產率成為決定國企工資的兩個重要因素。今後，國企不能再依靠勞動力擴張的增長模式，而應通過激發活力，提高全要素生產率，進一步提升發展品質。”中國企業改革與發展研究會副會長李錦在接受時代周報記者採訪時表示，國企薪酬制度改革本質上是堅持以按勞分配為主的基本分配制度，同時把勞動力市場、勞動生產率作為重要考評指標，從而突出職工的主體地位。

　　“恰逢時機。為什麽這麽說？今年是十九大開局年，是‘十三五’的關鍵年，也是品質變革年。以供給側結構性改革為主線，推進品質變革、效率變革、動力變革，動力變革的根本一定要調動人的積極性。”國家行政學院研究員張春曉對時代周報記者分析指出，國資國企這一輪薪酬體制的調整，和中國經濟體制改革的步伐完全一致。

　　第一輪薪酬改革：一刀切的傷害

　　國有企業薪酬制度改革是國企改革的重要內容。

　　2014年8月29日，中央政治局會議審議通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，將央企負責人薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分，調整為基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分，且明確央企負責人薪酬不超過央企職工平均工資的8倍。

　　此次改革方案的適用範圍，最終確定為中央企業中由中央管理的72家副部級央企負責人，包括由國務院代表國家履行出資人職責的國有獨資或國有控股企業，由中央管理的企業董事長、黨委書記（黨組書記）、總經理（總裁、行長等）、監事長（監事會主席）以及其他副職負責人。方案於2015年1月1日正式實施。

　　“這一輪薪酬改革雖然是針對央企負責人，但國企同期都跟著改了，實施了差異化薪酬分配制度，建立了‘業績升、薪酬升，業績降、薪酬降’的強激勵硬約束機制。”李錦解釋道，推行之後，高管尤其是央企高管的薪酬大幅度下降，“這一輪薪酬改革側重的指標主要是經濟效益，實際上只是開了個頭，並沒有完全覆蓋到基層職工層面，沒有深入進行下去。”

　　“這次薪酬改革不是最好的，但起到了重要的支撐。”張春曉用這句話總結第一輪國企薪酬體制改革的實際效果。“從2014年至今，薪酬體制改革是穩步推進的，雖然看起來是慢了，但畢竟薪酬是牽一發而動全身的，不僅影響到人才隊伍結構以及運行效率，也影響到整個社會，所以第一輪薪酬體制改革，更多是在基薪和績效上做了一定的改革，使薪酬和市場達到了一般意義上的匹配，但不是完全匹配。市場化跟進還是不行，市場化程度較弱，薪酬體制沒有根據市場化拉開差距，內部市場化還沒有全面起來。”張春曉補充說道。

　　李錦指出，第一輪國企薪酬改革以後，大量人才特別是各家央企集團公司的中層幹部及業務骨乾流失率偏高，“都說央企是民企和外企的黃埔軍校，主要是因為職業經理人制度沒有實行，薪酬一刀切先行了”。

　　打破工資總額制度

　　近年來，國有企業薪酬制度改革穩步推進。

　　2015年9月，國務院發布《關於深化國有企業改革的指導意見》，明確企業內部的薪酬分配權是企業的法定權利，由企業依法依規自主決定。“這個檔案原則性地提出了很多問題，但只是一個方向，在當時沒有辦法落實。三年多了，現在到了解決這個問題的時候了。”李錦表示。

　　4月16日，在國新辦召開的一季度央企經濟運行情況新聞發布會上，據國務院國資委副秘書長、新聞發言人彭華崗介紹，《關於改革國有企業工資決定機制的意見》是在貫徹落實《關於深化國有企業改革的指導意見》：“《指導意見》裡面對於國有企業改革過程中，三項制度改革包括薪酬制度改革都提出了重要的原則性要求，《意見》也是在貫徹落實這個要求。”

　　“國資委在這方面開展了相應工作，這幾年我們也一直在研究薪酬改革、企業工資總額的管理。”彭華崗透露，“這幾年雖然有一些檔案還在制定當中，但是有一些改革的措施已經在企業很好地發揮了效果。”

　　事實上，相關試點一直在持續推進。2014年，中糧集團作為投資公司試點，被授權的18項權責中，工資總額由“審批”改為“備案”。去年5月，《國務院辦公廳關於轉發國務院國資委以管資本為主推進職能轉變方案的通知》，在對國有資本投資運營公司的授權中，也將工資總額由“審批”改為“備案”，要求授權事項根據企業實際情況，授予落實董事會職權試點企業，國有資本投資、運營公司試點企業。

　　在放開競爭類企業工資總額管理上，地方探索先行。目前，江西省國資委已經將監管企業集團下屬企業的工資總額下放給集團本部審核；山東省國資委不再審批省管企業工資總額，實行備案管理；重慶市國資委全面下放工資總額管理權限，明確市場化選聘職業經理人薪酬不受工資總額限制等。

　　2013年，我國對國有資產管理制度實行管資產和管人、管事相結合的三管方式，“取得了相當好的成績，工資總額限制也是三管方式裡一個重要內容。”張春曉指出，當時實行工資總額製是無奈之舉，是為了防止管理不善、出現國有資產流失，“工資總額限制相當於一個緊箍咒，保證國企改革與國民經濟發展方向相一致，實現穩步推進。”

　　李錦認為，國資委按照人頭管理的工資總額有較多缺陷，難以滿足市場化用人機制的需求。一旦減員，工資總額相應地減少，企業內部分配的騰挪太空就會縮小。因此，很多企業希望在工資總額管理上更大的靈活太空，其中競爭類企業尤其要放寬或下放。

　　這一輪改革能否觸及多家國企關注的工資總額制度？彭華崗回應：“下一步，我們會對工資總額進行分類管理，對於充分競爭領域的商業一類企業，工資總額完全實行備案製，由企業董事會自主決定。對於商業二類企業或者公益類企業，工資總額會實現核準製的管理。……把工資總額的企業內部分配權真正交給企業。”

　　“‘十三五’以管資本為主，強化國有資產監管，必須把國有資產的經營權和管理權全部放給企業。企業經過這麽多年治理體系的試點，法人治理體系逐步完善，公司製形成，如果繼續推行工資總額，將成為企業運行市場激勵機制的最大障礙，讓管理者束手無策。我們要讓國有企業在市場運行中做強做優，關鍵是做大，內部市場化必須全部形成，第一個要素就是薪酬體制改革，而打破工資總額限制就是薪酬體制改革的關鍵因素。”張春曉進一步表示。

　　基層員工迎“重大利好”

　　這一輪國企薪酬改革的另一大亮點，是有望覆蓋基層職工。

　　今年是周琦（化名）進入滬上某國企的第6個年頭。年初，在全體職工的強烈要求下，公司長官向集團長官“訴苦”：“工資低於市場價太多，員工沒法過了。”終於實現全公司大幅漲薪。

　　說是大幅，但根據崗位和入公司時間不同，每個人漲幅不一樣，“最低800元/月，我加了1800元/月”。在周琦的印象裡，公司每兩年漲薪一次，幅度為基本工資的8%，公司長官也會根據職工的具體情況有選擇性地加薪，但這次是6年來第一次突然調整。

　　周琦所在公司待遇構成為月工資（基本工資+績效工資）、五險一金、企業年金、過節費、高溫費、年終獎以及交通費、夥食補貼。以周琦為例，去年每月工資稅前6000多元（各種補貼在內），年終獎23000元，年金1000多元，過節費6000元—所有收入平均下來，每月工資為稅前10000元。

　　生活在上海這座以高消費著稱的城市，對背負房貸和養娃壓力的周琦來說，這份工作收入不高，卻是她目前最好的選擇：專業對口，壓力不大，趕項目時雖然也需加班加點，但不是常態：“事實上，我沒有辦法犧牲家庭去做很多工作，我晚上8點要哄兩歲多的孩子睡覺。”

　　但讓周琦一直心存疑惑的是，同為國企，自己所在公司與其他國企職工的待遇相比，差了很多：“問題是我們的業績很好，而且沒有補充公積金，也沒有每年正常幅度的上漲。大概是因為集團調配工資份額，集團有賺錢的企業但也有虧損的企業。”周琦頗為無奈地說道。

　　“重大利好啊！”對此前國企薪酬改革，周琦並沒有太深的印象，聽聞新一輪國企薪酬制度改革欲打破工資總額限制，由企業依法依規自主決定時，周琦滿心期待。

　　但到目前為止，國企3600多萬基層員工薪酬如何調整，還沒有明確方案。對此，張春曉強調，如果拿出統一方案，取消工資總額製就沒有意義了，反而給了更大的限制，還是一刀切行為，與市場化運行背道而馳：“國務院、國資委只需拿出一個指導意見就可以了，指明方向就好。真正關於基層職工薪酬改革的具體方案，一定要根據其所處產業及行業，根據其在國際和國內運行的情況和特點來決定。所以，最好就是一個行業有一個薪酬方案，甚至大的企業聚在一起定一個薪酬方案。”

　　“下一步，國企的工資決定機制改革，應結合國有企業的功能定位和分類，分別實施改革，進一步落實國有企業內部分配自主權，由企業參考勞動力市場工資價位，堅持和完善工資與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤的機制。”李錦建議。

責任編輯：陳永樂