取消兩個“霸王”條款，讓績效工資回歸本義：多勞多得，獎優罰劣

績效工資制度是從2009年開始實施的，目的就是從另一個層面提高教師待遇並同時達到激發教師從教積極性，多勞多得，獎優罰劣。

績效工資是地方財政根據相關政策和規定核定總量後發放，分為基礎性工資（70％）和獎勵性工資（30％），基礎性工資（70％）是按月發放到個人账戶，獎勵性工資（30％）是依據考核結果按學期或學年發放。

現行績效工資有兩個“霸王”條款：一是績效工資的發放與職稱級別掛鉤，包括按月發放到個人账戶的基礎性工資（70％）和用來考核的獎勵性工資（30％），這樣做是違背實施績效工資初衷的。

獲得職稱等級的教師享受相應級別的職稱崗位待遇是天經地義，也是理所應當的，職稱級別越高，享受的崗位待遇也就越高，因而獲得更高一級職稱也就成了老師們的追求目標。

但把績效工資的發放也跟職稱級別掛鉤就是“霸王”條款了。績效考核的是業績，體現的是多勞，高級職稱的教師未必就一定比中級和初級職稱的教師業績好和多勞，如果一定是，那就當然應該享受高績效，如果不一定是或一定不是，強行捆綁就毫無道理了。

二是績效工資的發放基本上都是“傾斜領導”的，如果領導跟普通教師一樣滿工作量或超工作量，這當然無爭議，如果領導隻帶少量課或根本不帶課但仍然享受高績效，這就是不可理喻了。

用績效工資來衡量教師的工作，獎勵教師業績，就要確保起到真正激勵的作用，多勞多得，獎優罰劣。像不少地方在實施績效工資之前實行的課時津貼就是跟教師的工作量和業績直接掛鉤，行政領導取全校教師績效工資的平均數。

要想真正達到實施績效工資的初衷和目的就要取消現行績效工資中的兩個“霸王”條款，讓績效工資回歸本義：多勞多得，獎優罰劣。