主筆｜徐菁菁
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“看到自己的論文績效分數，有一種主動轉崗的衝動。”年關難過，但對於在Z大學人文社會科學專業執教的王瓊（化名）來說，難過的不只是年關。不同名目的經費分別會對績效進行統計和獎勵，隨之而來的還有一個壞消息，她有一篇論文年初被某中文期刊接收了，但出版社通知從這一期開始壓縮版面，需要砍掉一些文章，如果不想等待，建議另投其他期刊。
考核結束，每個人的各項數據都會在全大學公示。種種標準中，論文和課題是硬通貨。王瓊感到壓力頗大。這兩年，她“沒有一天是閑著的”，但研究不等同於有論文發表，由於論文數量上不去，她已經丟掉了一些頭銜和補貼。在一次評審中，有教授直截了當地說：“你寫的東西對學校的GDP沒用。”
不止一次，焦慮讓王瓊夜不能寐。受困擾的不止她一個，王瓊觀察身邊的高校老師：“失眠的、焦慮的、一見面就相互歎氣的，還是蠻普遍的現象。”她的一個朋友在某“985”學校任職，前段時間該校領導提醒導師要給學生減壓，有部分導師回應：“給學生壓力，學生跳樓；不給學生壓力，青年教師跳樓。”“就現在這個考核環境，不靠研究生出論文，還能有啥更好的辦法？”
進高校當老師對於當年的王瓊來說，是個不需要過多考慮的選擇。12年前，她去海外讀博士，覺得做研究是一份可以讓人沉下心來的工作，靠本事吃飯，相對自主。在外界的傳統觀念裡，高校教師也是不錯的工作，它意味著體面——他們是人們所敬仰的“學者”“專家”“科學家”；也意味著清閑又穩定——事業編，一年寒暑兩個假期，還不像中小學老師那樣有學生考學的壓力。
但現實的變化是極速的。近兩年，在網絡上，高校青年教師對自身窘境的吐槽越來越多，他們自嘲為“青椒”，以此消解外界對這一職業的想象。去年，《國家治理》周刊刊發了一項對高校青年教師群體（45歲以下）的調查，結果顯示，“職稱評定”和“發表論文”是高校青年教師群體的主要壓力來源。接受調查的3000餘人中，超半數受訪者（57.16%）明確表示自己的工作狀態基本達到“996”，有12.22%的受訪者表示自己的工作狀態已經不止“996”了。
王瓊的壓力還不算最大，不管怎麽說，她是“上了岸的人”。博士畢業後，王瓊到Z大學任教，學術成果頗受認可，3年後就順利評上了副教授。就在同一年，學校進行了人事制度改革，取消“鐵飯碗”，推行預聘－長聘製。新入職的教師必須先接受預聘崗位的考驗。預聘崗位的聘期為3年，最多只能簽訂兩次合約（3+3）。如果被聘者在這兩個聘期內沒有能夠完成晉升（如從助理教授升為副教授），則自動解除聘用關係。
青年教師們常用一個更直截了當的說法：“非升即走。”它彰顯著這套制度的殘酷性：讀完博士或者博士後，你在30歲甚至更晚的年齡才真正開始職業生涯，然而到了35歲左右，你就已經開始面臨失業的壓力了。
2014年，清華大學和北京大學在國內率先全面推行“非升即走”，隨後全國許多高校陸續開始了改革。眼看6年將畢，在絕大多數高校裡，有多少人能“升”上去還是個未知數。高校圈廣為流傳的一組數字是，武漢大學2015年啟動聘期製教師選聘工作，2018年底首聘期到期的共69人，通過個人申報、業績展示、學院審核、學部專家組評審和學校審定，正式申報的48人中（含42名聘期製教師），只有6人被直接聘任為固定教職副教授。
王瓊所在的高校並不是“985”“211”大學，但在績效考核上“所有要求都在對標‘985’中遊以上的大學”。王瓊記得，自己評副教授那年，手中是否握有國家級課題還並不是一個硬性標準，但僅僅幾年之後，國家級課題已經是“硬杠杠”，“如果沒有的話，是完全沒有競爭力的”。
統計數據顯示，國家自然科學基金的申請量在2009～2019年期間，已經從9.7萬項增長到24萬項，資助率則從22.91%下降到17.62%。2019年，有近20萬人在項目申請中铩羽而歸。2020年，國家自然科學基金項目申請數量又創新高，比2019年同期增加12.03%。
想要衝出重圍，順利“上岸”，一切都要為績效讓步。當同齡人忙於成家立業的時候，“青椒”往往只能二選一。王瓊認識的助理教授裡沒有幾個人選擇在預聘期要孩子，男女老師都一樣。“少數幾個生了娃的女老師基本都在當甩手媽媽，全靠老人，能不著家就不著家。”
在這些很拚的同事面前，“上了岸”的王瓊絲毫沒有安全感。她明顯地感到，在大學裡，論文的數量上不去，拿到的課題不夠多，教授也會被邊緣化。“這幾年通過預聘－長聘制度進來的老師，個人能力、旺盛精力和拚勁兒對我們是全面的碾壓。在他們面前我真的抬不起頭，他們產出驚人，最終未來拿重大課題的是他們，在各種場合混得如魚得水的也是他們，慢慢地，以後拿傑出青年學者頭銜的也是他們。所有這些都在證明他們行，我不行。”
在清華大學、北京大學的人事制度改革裡，新舊體制“並軌”，舊體制下的副教授要並入新體制，和通過預聘的同事一起競爭教授職稱。Z大學尚沒有這樣的規定，但未來難料。如果不能升教授，是不是就會“轉崗”？這種可能常常出現在王瓊的腦海裡。王瓊認識一位在“985”大學拿到編制的副教授，因為“寫不動”論文，已經主動要求做行政，乾脆結束了學術生涯。
王瓊沒法這樣“佛系”。“我還有沒有資格待在這個崗位上？”她在激烈的內心衝突中徘徊。一方面，學術研究對她而言是生命裡極美好、極重要的部分，她在內心深處相信自己的價值。雖然論文數量不高，但有專家私下裡評價：“王瓊老師是一位優秀的學者。”
但另一方面，她覺得自己好像已經落伍。剛到學校的頭3年，她被鼓勵按照自己的步調治學，數量只是一個副產品。“那時我出的成果並不少，可當數量變成你要為之努力的目標時，一切都不一樣了。什麽是對，什麽是錯，什麽樣的研究是應該做的，什麽樣的研究是不值得做的，我的研究速度趕不上標準的劇烈變化。”有一次，王瓊向一位院系領導傾訴自己的煩惱，對方建議她設計一條“更明智”“更符合大趨勢”的學術路徑。
“承認自己不適合這個遊戲就行了，出路還有一大把呢。”有時候，王瓊會這樣安慰自己。可是在新一輪考核來臨的一天晚上，她再次失眠。輾轉反側中，她給在異地工作的先生發信息，通知對方做好準備接管更多家務，放她去寫論文：“明年無論如何得把科研績效衝一衝。”
“非升即走”的邏輯與困境
在最近刊發的論文裡，上海交通大學國際與公共事務學院副教授沈洋和澳大利亞新南威爾士大學教授李秉勤針對高校女教師做了一項調查，僅有17.3%的被調查者對“非升即走”制度持支持態度，將近一半的人表示反對。簽訂“非升即走”合約的女教師中，有61%的人表示壓力非常大。
“非升即走”的反對者認為，這項制度會削弱大學對高端人才的吸引力，使人才流向企事業部門。但對中國高校而言，與企事業部門進行人才競爭並非當務之急。
武漢大學社會學院院長賀雪峰認可在高校引入淘汰機制。他告訴我：“在高校待了20多年，我看到了太多青年教師因為沒有工作上的考核要求，入職以後就開始集中精力忙私事：買房安家、生兒育女。等這些事情安頓好，六七年時間過去了。一個人如果沒能在職業生涯的頭幾年找到學術研究的狀態，未來想再回到這個領域是非常困難的，於是許多人就成了‘終身講師’，快退休之前，再找關係想辦法發點論文，評一個副教授。用淘汰製來促使青年老師做研究，證明自己的能力不是一件壞事。”
在教師中實行淘汰制度的想法醞釀已久。北京大學教育學院副教授沈文欽告訴我，早在1981年，時任北京大學校長周培源就曾在《人民日報》發表文章，介紹美國大學的“終身教職制度”（Tenure-Track）。改革開放伊始，為了提高科研和教育水準，我國開始研究和借鑒美國高等教育的經驗，人事制度是其中的重頭戲之一。當時中國高校面臨的突出問題是：嚴重冗員——1983年，學生數量與教師數量之比一度達到3.98∶1；科研能力低下——許多青年和中年教師沒有受過嚴格的學術訓練。
“終身教職制度”這個翻譯容易讓人們將這套制度的重點放在“終身”上。在美國，獲得終身教職的教員只要不出現學術腐敗、犯罪等情況，學校就不得將他們開除，這保證了知識創造的充分自由。但是，“終身”的前提是考核與淘汰。
1880年，哈佛大學首次要求不能達到考核標準的教員離職，其背景是學校正面臨新崛起的約翰·霍普金斯大學的激烈競爭。到20世紀60年代，“終身教職制度”開始被全美普遍接受，並在世界範圍內推廣開來。一般來講，一個助理教授（Assisstant Professor，終身教職制度序列的最低等級）在聘期內要通過科研、教學、社會服務的綜合評定才可以晉升副教授，獲得終身教職。
在國內，高校真正開始嘗試“非升即走”的改革已經是2003年。“一直到上世紀90年代，中國的大學都沒有經濟基礎推行這項制度，”沈文欽說，“高校教師的收入很低，無法吸引青年才俊。1981年高校招入的青年教師裡有27%的人在1991年時已經辭職。90年代初，北大教授的月工資是200塊錢，不如計程車司機。”
2003年改革的背景是：進入90年代以後，國家對高等教育的投入不斷加大。1995年，“211工程”正式啟動。“211”意為面向21世紀、重點建設100所左右的高等學校和一批重點學科的建設工程。1999年，國務院批準教育部的《面向21世紀教育振興行動計劃》，“985工程”正式啟動，目標是建設世界先進水準的一流大學。
“985工程”一期建設率先在北京大學和清華大學實施。國家財政在3年間共為北大額外撥款18億元。時任北大校長助理張維迎曾在採訪中談到變革的背景：“一些政府部門的主要官員明確地提出對我們的批評，說北大教師質量的提高速度和科研水準，遠遠趕不上國家對北大的支持速度和北大教師的工資增長速度，有些人甚至提出把用於北大、清華‘985計劃’的經費轉投農村普及教育的建議。”
但2003年，在遭遇教職員工的激烈反對，引起了廣泛的社會爭議後，改革還是遭遇了滑鐵盧。同樣的情形不只發生在北大。李文鋒（化名）在一所東部“985”高校J大學任副教授。2004年，他在人事制度改革的背景下進入該校。按規定，他需要在5年內評上副教授，否則就要被“淘汰”。李文鋒是踩著時間線晉升的。當年申請晉升的有5人，副教授名額是2個，他的研究成果本來排不到前兩名，也許是因為評委考慮了年限等因素，他“涉險過關”。在李文鋒的印象裡，這在當時是非常普遍的做法，也有一直評不上副教授的同事後來留下來做了講師，並沒有誰真的被“淘汰”。
2014年，始發於清華大學和北京大學、動真格的“非升即走”改革，沒有再次受到“阻擊”，一個根本原因是人才市場的供給已經發生了轉變。李文鋒回憶，考核晉升的標準按照當時的水準來說也很難，但他並不感到十分焦慮。“我讀博士生的時候，我的同學很多是老教師，甚至是院長。我畢業入職後學院裡有博士學位的老師依然寥寥無幾。”而現在，他所在的學校新招入的青年教師幾乎都有海外名校博士學位。
1999年，我國博士畢業生數量首次突破1萬人，到2014年已有5.37萬人畢業。依據教育部和國務院學位委員會發布的《學位與研究生教育發展“十三五”規劃》，國家將“適度擴大博士研究生教育規模”，科研從業者的數量還將有望進一步擴大。與此同時，海外博士歸國的浪潮愈加澎湃。
在沈文欽看來，和美國、德國等西方國家相比，國內教職的競爭遠沒有到白熱化的地步。據他觀察，在今天的美國，教職的競爭極為激烈和殘酷：40%的教師是兼職教師，不在“終身教職”序列內。一位常春藤大學畢業的博士想求職助理教授，“投了一百份簡歷都沒有得到任何回應”。在哈佛和耶魯這樣的頂級學校，只有晉升為教授才能獲得終身教職。
“一位很出色的學者在教授評選中铩羽而歸，只因為評審委員會的眾多評審裡有一位認為他不合格。他只能去別處找工作。”“其實科研工作競爭的激烈性從不遜於商業競爭。在科研領域有科學優先權的爭奪，一旦有人公布了新的發現和技術，那麽其他做同樣研究的人的工作就失去了意義。做研究絕不會是一份輕鬆的工作。”我國的特殊性在於，“非升即走”制度以外的一些因素，使教師們的焦慮被進一步放大了。
“‘終身教職’在美國有一套配套制度，我們並沒有學過來。”沈文欽說。美國高校招聘終身教職序列的助理教授會非常審慎，一旦決定聘用一位教師，就希望能夠將他培養出來。學校會給新教師配備一個大致由三名導師組成的指導委員會，對他的學術研究進行指導。美國有學術休假制度，允許教師在幾年工作後休假一年，不必承擔任何教學任務。這一年的時間可以用來進行研究上的攻堅。另外，美國高校會提供配套支持，減輕教師負擔，比如有助教幫助完成授課、有秘書處理行政上的雜事，已經拿到終身教職的教師往往會承擔更多的教學任務和行政服務。
在國內的一些高校，教職的競爭已經非常激烈，但這並不意味著中國的高校教師已經飽和了。“國家對高校設置有一個法律要求，一個學校的學生數量和老師的比例不能超過18∶1，否則不能保證教學質量，但現在全國的平均水準已經接近19∶1。另外，國家的研發經費支出已經接近每年2兆元，其中有2000億在高校，這意味著我們需要大量的人來做科研工作。”沈文欽指出，“問題是，我們學術人才的流動是不順暢的。”
2015年，34歲的李岩（化名）從日本回國，在南方一所“985”學校S大學以博士後身份找到了一份合約期3年的專職研究員工作。在她所在的學院，有十幾位專職研究員和她同時入職，都有光鮮的履歷，大家都希望能夠拿到這所大學的長聘教職。然而事實上，專職研究員的崗位要求非常苛刻，他們在聘期結束後要和預聘－長聘序列的老師一起競爭副教授。“這意味著你要用3年的成果和別人6年的成果拚。”3年後，包括李岩在內，絕大多數人都走向了失業和再就業。
S大學的這項制度在青年教師群裡引起過不小的爭議。離職後，李岩回到日本，並在排名前十的一所大學找到了教職。李岩說，回頭看，其實他們這批專職研究員都拿著3年裡拚出來的成果找到了不錯的下家，有些直接就在其他院校成了副教授，但是“心理落差是非常大的，直到現在也還有”。
在中國，數量極為有限的名校往往帶著巨大的光環，有很高的象徵資本，因此名校教師不會為了職稱晉升而輕易離開。地域的差異也會成為巨大的障礙。沈文欽和他的合作者李麗萍博士對全國20所大學的化學教師數據做過分析，發現東北高校的教職人員基本都在地區內部循環，吸引不了外地科研人才。他在研究博士就業決策問題時，也曾詢問一些博士畢業生為什麽畢業後沒有進入高校，答案並不是找不到高校教職，而是不願意離開北京。
被量化的科研
在高校教師這個池子裡，入場的人越來越多，自然水漲船高。一個“非升即走”中的朋友告訴王瓊，奮鬥了3年，“三觀碎了”，決定退出了：他聽說自己的一位師姐手握十餘篇外文學術期刊論文，其中包含數篇一區論文（注：期刊按照影響因子高低依次劃分為四個區域），依然評不上副教授。“每個人都會在入職時給自己設立一個目標，預期這個目標能讓自己‘上岸’，可是每一年都會發現，三五年之後，‘上岸’的要求提高了，你好像永遠追不上標準的變化。”
沈文欽在調查中發現，2019年，華東地區某“211”高校正高級職稱的評定標準已經與2014年尚在實行的華東某“985”高校正高級職稱的評定標準基本持平，甚至還要更高。也就是說，理論上在2014年可以評上“985”高校教授職稱的人放到今天，已經未必能夠評上“211”高校的教授了。
客觀地講，這是中國整體學術水準發展的必然。沈文欽做過一個統計，1980年到2002年，中國學者在世界權威生命科學期刊《細胞》（Cell）上總共發表五篇（含非第一作者），但現在，“每年都有十幾篇”。“過去，在《自然》（Nature）上發表一篇文章的人是可以評院士的，但現在博士生在《自然》上發表文章也並不罕見了。”
水漲船高背後真正的爭議在於標準的合理性。目前在我國高校，量化指標是晉升最重要的依據。簡單來說，論文數量壓倒一切。從S大學離職進入日本大學執教的第一年，李岩“不自覺地延續了過去3年的習慣，總想多發一點論文”。有一天她突然被人提點：“論文發得多但是質量差，在日本是很敗壞名聲的事情，未來可能帶來無盡的麻煩。”李岩心頭一激靈。她逐漸發現兩個學術評價體系的差別：從前在國內，老師們發論文是很高調的，“院長會在微信群裡公開表彰”，“可是至於文章寫了什麽內容，誰會去仔細看呢？”。在日本，學者們發論文卻很低調，“你會很忐忑，因為你的同事都會讀，看你到底研究出了什麽”。
在美國頂尖的研究型大學，招聘新教師和晉升都沒有明確的量化標準和文章數量要求，起決定性作用的是同行評議。根據2012～2013年哈佛文理學院的《招聘與晉升手冊》，在晉升終身教職時，候選人所在的學系需要聯繫12～15位同行對其進行評價。同時，學系會列出4～5位申請人所在領域具有頂尖學術水準的不在哈佛任教的同行學者名單，供評議人比較。這些供比較的學者既包括剛剛獲得終身教職的學者，也包括那些本領域最有影響的學者，比較的目的在於真正確定候選人在整個學術領域的地位以及未來的發展空間。
同行評議比論文數量等量化指標更能體現一個學者的真實水準是國際學術界的共識，但在國內，同行評議顯得水土不服。一方面，人情社會的傳統容易消蝕評議的客觀性；另一方面，同行評議也受限於國內學術界的現實。
早些年，李文鋒參加學院的研究生畢業論文評議，常常非常困惑：同樣一篇論文，老師們竟然會有截然不同的評價。後來，他和一些青年教師組成了一個學術小團體。他發現，在這個團體內部，一篇論文拿出來，大家或有基於個人品味志趣的異議，但在研究做得好不好這個問題上，意見倒是驚人地相似。李文鋒這才意識到：在中國學術界，不同時代成長起來的學者受限於他們的成長環境，接受的學術訓練大相徑庭。這就是為什麽，一篇讓一些教授交口稱讚的論文，在他看來可能“根本連研究的門都沒摸到”的原因。在缺乏基本共識的情況下，同行評議也就失去了基礎。
沈文欽告訴我，其實在20世紀80年代，量化評估的方法被逐漸引入中國的大學，最早是希望解決公平問題。“某985大學校長曾說，以前每到評審的時候就會有很多打招呼找後門的，為了解決這個問題就開始數數，因為數數是最客觀的。直到90年代初，中國的大學都還沒有建立發表習慣，很多老師寫不出文章，所以量化評估在當時並不會造成太大的問題。”
1998年，中央政府啟動了“985工程”。2002年，教育部正式啟動了一級學科排名，學科排名的評價指標當中很多是量化指標。2003年，上海交通大學向全世界公布了第一份世界大學排名，這個排名對高校的影響很大。在各種各樣的大學排名的推動下，各個高校越來越重視論文的數量，量化指標也開始成為一些重要學術獎勵的標準，很多學術獎勵如教育部高校優秀成果獎、長江學者的評選均要求學者提供論文被引次數的數據。
王瓊所在的Z大學不在“985”“211”之列。她清楚地記得，變化是在2015年發生的。“從這一年的下半年開始，我和我的同事們就在不斷地填各種軍令狀，在各種的表格裡領任務。有大學的任務，有系裡的任務，每個老師都要承擔一部分的責任：出多少本教材，發某某級別的論文多少篇。所有的任務都跟你的績效獎勵掛鉤了。”
2011年，教育部宣布“211工程”和“985工程”的規模已經穩定，不再新設這兩個工程的學校。取而代之，2015年8月18日，中央全面深化改革領導小組會議審議通過了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》（簡稱“雙一流”）。“在這個機會面前，以前的老牌學校不願意退出，我們這種後起學校也想拚一拚，爭取‘上岸’。”
對於高校而言，評選“雙一流”是一次資源再分配的機會。以廣東省為例，2017年第一次“雙一流”評選名單公布後，廣東省很快就公示了“雙一流建設資金分配方案”。省內兩所“一流大學”獲得了5.7億元財政撥款，三所“一流學科”大學共獲得3000萬元撥款。
第一份“一流大學”名單共包含42所學校，其中有6所大學劃入B類名單。2021年將進行第二輪“雙一流”評選，這些學校有可能最終退出一流大學之列，被名單外的後起之秀取而代之。幾個世界主流高校排行榜的中國高校排名是高校進退的重要評選依據，而在大多數排行榜的指標體系中，科研發表所佔權重通常最大。
沈文欽、毛丹和藺亞瓊的一項研究顯示，一些高校在制定“十三五（2016～2020）”規劃時對科研發表有明確的量化指標，而且對指標的增長率提出了非常高的目標。某財經類大學“十二五”期間SCI（科學引文索引數據庫，由美國科學信息研究所建立，是國際上公認的值得借鑒的科技文獻檢索工具）年均發表量為75篇，SSCI（社會科學引文索引數據庫，由美國科學信息研究所建立，收錄3000多種國際社會科學學術期刊，是目前國際學術評價的重要依據）年均發表量為90篇，而“十三五”期間計劃SCI和SSCI年均發表量各超過200篇，增幅超過100%。
為了完成這些任務，一些學校開始採用關鍵績效指標對學校進行規劃和管理，並將指標層層下放，落實到各個院系，進而與教師的年度考核、收入與晉升緊密掛鉤。王瓊告訴我，在Z大學，由於發表論文的多寡差異，教師之間的收入差距可以大到幾十萬元。
“鑽空子”與“補窗子”
重賞與重壓之下，研究的價值本身往往已經不重要了。李岩記得，剛到S大學的時候，她天真地想多學一些東西，找到終身的研究興趣。但她很快就發現，如何達到績效考核要求成了佔據她頭腦的唯一問題。“考核具體到一年發多少篇文章，年年考核。我記得當時曾和同事討論：做研究不等於寫論文，如果第一年沒有發表，成果都攢在了第二年那應該怎麽算？”質疑歸質疑，規則破不了。“為了湊夠數量，我只能絞盡腦汁把從前在日本做過的研究翻出來，拆分成幾篇東西。”
王瓊所在的Z大學屬於人文社會科學學科，有很強的交叉性，近年來大學招收了大量跨專業的老師。有些老師的背景格外吃香，因為他們的學科和當下的熱門領域相關，抓得住學術熱點。而且由於學科交叉，他們可以在不同類別的刊物上發文章。原本自然科學、理工科和人文社會科學的研究範式大相徑庭，對發表要求各異，但統一成“工分”，體現在績效上就沒有了差別。學術的評價標準因此變得模糊起來，以至於出現了這樣的情況：有些招來的跨專業的老師幾年來一直在原專業的學術刊物上發論文。
“現在的情形是，論文的質量主要依靠論文所發表的期刊是否收錄於幾大索引（如SCI、EI、SSCI、CSSCI）來衡量，但這其實是簡單地用刊物影響力來衡量論文的影響力。實際上，論文發表在什麽刊物上，被引用了多少次，測量的其實是‘能見度’（Visibility），或者說‘影響力’，和論文本身的價值並無直接關係。”沈文欽解釋說，“數學是一個特別典型的學科。一篇高質量的數學論文可能並不發表在特別好的刊物上，也不會被很多人引用，因為可能全世界能夠讀懂它的人都很少。這樣一來，它的影響因子並不會高。”
研究成果一旦量化衡量，總有空子可鑽。不久以前，在U.S.News最新發布的2021世界大學學科排名（中國內地高校）數學排名榜上，人們赫然發現，曲阜師范大學和山東科技大學在國內排名第1和第3，世界排名第19和第24，力壓北京大學、清華大學。其原因就在於在U.S.News的指標體系內，文獻和科研佔比75%。
曲阜師范大學數學學科指標明細顯示，其排名是被引用影響力、論文總引用次數等數據拉上去的。而收錄論文的SCI數據庫其實只能提供一篇文章的被引次數，至於誰引用的，引用的具體位置，是正面引用還是負面引用等都不在統計範圍內。於是，校內自引加灌水就成了刷排名的法寶。針對這件事，中國數學會專門發布了數學學術評價意見，明確指出：數學成果評價，“通常不以論文篇數、引用率和基金額度為主要指標”，“應尊重同行專家的公開意見和學術影響”。
量化指標評價體系同時還存在另一種“跑偏”。近些年，為了提高世界排名，SCI和SSCI在國內高校的評價體系裡的權重日益提高。在李文鋒所在的J大學，除非在本專業唯一一本中文權威期刊發表研究，在國內刊物發表文章“最多只能算一點績效，在晉升中已經起不到任何作用了”。
根據北京大學教育學院副教授林小英的統計，通體而言，國內高校對SSCI、A&HCI（藝術和人文引文索引，同為外文刊物數據庫）論文的獎勵力度遠大於國內期刊論文。以重慶大學為例，被SCI、A&HCI期刊全文收錄的論文，該校給予每篇3萬元獎勵；對於在其他權威期刊、重要期刊和CSSCI（中文社會科學引文索引）期刊上發表的論文，每篇分別獎勵8000元、4000元和1000元。
這種區別對待在人文社會科學領域存在一個巨大的矛盾：國內外的學術立場和取向原本不同，為了在海外刊物發文章，教師就要迎合海外的學術熱點。
“首先，社會科學本身就涉及立場；第二，社會科學具有很強的時代性、地域性和民族性的特點。國外的刊物有他們自己關心的問題，這些問題未必是中國關切的。”賀雪峰告訴我。他一直有一個觀點：“社會科學不管水準高低，我們都要研究我們自己，我們研究自己就有了正確的起點，再從正確的起點不斷地推進。”但他感到，至少在他研究的社會學領域，人們一直說要本土化，但離本土化似乎越來越遠了。
“中國的社會學研究應該能夠解釋和指導中國的社會變化和生活實踐，為政策制定提供有價值的參考，可是我覺得到現在為止，這項工作做得太少，大家都忙著寫論文。為了能夠發表論文，就在西方的理論和話語裡面找出發點，然後改幾十遍，精雕細琢。”賀雪峰說，“我們的社會科學界有一種傾向，就是熱衷於在美國期刊發表論文。在美國社會科學大廈裡面，窗戶有一塊玻璃沒有安上，我們的學者去幫他安上，但卻缺少對當下中國具體問題的深刻研究。”
瓶頸難破
對於青年教師而言，要追逐的不僅是更高的職稱，還要在有限的時間內競爭一個又一個頭銜：國家青年基金申請女35周歲、男40周歲截止；青年千人計劃申請40周歲截止；國家優秀青年基金申請男38周歲、女40周歲截止；萬人計劃青年拔尖人才自然科學、工程領域申請男35周歲、女37周歲截止，哲學社會科學、文化藝術領域申請男38周歲、女40周歲截止；青年長江學者評選自然科學、工程領域申請38周歲截止，人文社會科學申請45周歲截止；國家傑出青年基金申請45周歲截止。
沈文欽告訴我，帶有明確年齡要求的人才項目的初衷是讓青年學者得以在過去僵化的體制中冒出來，但後來它也產生了“非意圖後果”。人才項目同時分配學術資源與學術聲譽，入選者借此可以分配相當數量的科研經費、津貼甚至是大學教職或職稱。絕大多數高校專門針對各類人才項目的入選者制定了相應的薪酬水準與科研經費，甚至還配套了博士生指標與博士後名額，這意味著他們能夠在下一步的競爭中獲得進一步的優勢。在理工科領域，這種馬太效應尤其明顯。在一次訪談裡，南京大學一位教授告訴沈文欽，大家都在踩著點跑步前進，你只要錯過了一個點，那就意味著更高的榮譽你就拿不到了。
贏者通吃的結果是激勵一小部分人，打擊一大部分人。沈文欽觀察，在高度依賴各種科研資源（研究經費、實驗室空間、博士生數量等）來開展研究的院系中，有些老師在剛入職的時候非常拚命，“一旦過了某個階段，沒有通過某種篩選，就‘佛系’了。因為他沒有資源，提前出局了”。
“我們的篩選機制有一個基本假設：我們的學者當中有一部分人特別聰明、特別厲害，我們只要通過種種手段把天才選出來，然後把資源都投到他們身上，就能期待成果。”沈文欽說，“但問題是，篩選造成的結果是科學研究參與者的數量變少。而在科學研究中，誰能出最後的突破性成果其實是無法預測的，因此參與研究的人其實越多越好。國外有研究顯示，即使是諾貝爾獎的獲得者，個人能力也並不一定超乎尋常，他們的成功除了專注和堅持之外，還取決於一些外在的因素，比如工作環境是否提供了創新的條件。”
“在這個體系中，年輕人如果有一點上進心，就知道有機會必須抓住，絕不能落後。”李文鋒告訴我，每年年末開會，學院都會說起未來的規劃，其中很重要的一點就是人才引進。“都是很大牌的教授，有些可能水準確實不錯，但引進他們的原因並不是因為他們的水準，而是因為他們有各種各樣的頭銜，可以為學校帶來更多的資源。這兩年有一位新引進的學術帶頭人，我們私下裡討論，並不認為其學術水準有多高，但學校開出60萬元年薪，而在學校勤懇工作幾十年的老教師可能只有十幾萬年薪。”
各種各樣資源的爭奪和競爭並不會因為拿到長聘教職而停止。“即使你從副教授升到了教授，但教授裡還分幾個層級，層級之外還有各種頭銜。普通教授一年20萬元，特聘一年50萬元，學術帶頭人一年60萬元，再往上還有一年80萬元的。”李文鋒說，“學者經營自己沒有錯，但當你的日常被各種評比佔滿，日複一日地奔向指標的時候，還有多少精力留給真正的學術研究呢？”
王瓊有一種感覺，教師們的焦慮正在傳導給學生。“老師們上課的時候會忍不住吐槽，生存壓力大，心思也就不在教學上了。學生看著老師怎麽安排時間，看得清清楚楚，因此變得更精明。”“博士生們從一年級開始就廣泛研究國內的各個他們看得上的高校，看看哪個學院容易進人，至於研究方向對不對口根本不重要。還有人會精準定位，研究各高校之間的實力變化，確定自己將來要站在哪所學校的哪個位子。”有些研究生在讀研期間就開始攢論文，希望老師能夠帶著自己“出成果”。有時候，被學生“雞”急了，王瓊想，今後招生時得先說清楚：老師沒有那個精力和資源能保證幫你攢出光鮮的履歷。
2018年，科技部、教育部、人力資源社會保障部、中科院和中國工程院聯合發布《關於開展清理“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動的通知》。從2019年開始，“長江學者”聘期結束之後，不得再使用這個稱號。2020年，科技部印發了《關於破除科技評價中“唯論文”不良導向的若乾措施（試行）》，教育部印發了《關於破除高校哲學社會科學研究評價中“唯論文”不良導向的若乾意見》。
兩部門還對高等學校SCI論文相關指標的使用提出要求，明確指出：“對於基礎研究，論文是成果產出的主要表達形式，堅決摒棄‘以刊評文’，評價重點是論文的創新水準和科學價值，不把SCI論文相關指標作為直接判斷依據；對於應用研究和技術創新，評價重點是對解決生產實踐中關鍵技術問題的實際貢獻，以及帶來的新技術、新產品、新工藝實現產業化應用的實際效果，不以論文作為單一評價依據。對於服務國防的科研工作和科技成果轉化工作，一般不把論文作為評價指標。”
中國科學院管理創新與評估研究中心主任李曉軒和中科院科技戰略谘詢研究院副研究員徐芳最近在《中國科學院院刊》發表了研究文章，回顧了中科院近30年來評價體系的變化。在他們看來，量化評價形成的強競爭機制值得肯定，但形勢已經變化：在依托頂級期刊發表論文數據的“自然指數”（NI）排名中，我國已在2019年位列全球第一，與此同時，基礎研究原始創新能力依然不足，原創性成果偏少。在從“跟跑”“並跑”向“領跑”轉變的關鍵點上，評價體系的改革勢在必行。
李曉軒和徐芳認為，雖然總體上看，我國尚不完全具備實行同行評議的條件，但在一些一流大學和研究機構逐步加大同行評議在學術評價中的比重是可行的。需要解決的一個問題是，各高校之間在各種排名上的激烈競爭。
正如一位高校校長所說：“作為校長我知道該怎麽做。但是，如果排名比競爭對手差了，學校師生、校友乃至學生家長都不會答應，從上面爭取資源還會受到影響。”“為配合這些學術高地（特別是高校）在改革評價制度上的探索，需要政府深化‘放管服’，減少政府獎項、人才‘帽子’評定、資源配置上不必要的競爭評價等。”李曉軒和徐芳在研究中指出：“同時，規範社會上過多過濫的排名評價，逐步讓科學共同體承擔起在科技評價方法和導向改進上應有的責任，從而為學術高地探索破‘四唯’預留足夠的空間和自主權。”
面對未來可能的變化，教師們是審慎的。“不合理的舊標準需要改掉，是好事，但是新的標準是什麽？”李文鋒擔憂，“會不會因為要破‘四唯’，另外一些和學術無關的評價標準又被引入了進來？”一些理工科老師也擔憂：如果完全倚重同行評議，以致重大課題、人才頭銜的評選發言權集中在少數學術精英身上，會不會同樣有失公平？
（本文刊載於《三聯生活周刊》2021年2期。實習記者張雋曄對本文亦有貢獻）
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