華為調整兩類人才面試方法，加強芯片專家招聘

（圖片來源：全景視覺）

經濟觀察網 記者 於惠如“我們要改變過去大呼隆的招聘方法，真正的專家、主管不上前線，HR看簡歷面試又不深刻，導致大規模進人、大規模走人。不僅對公司不負責任，而且對員工也不負責任。我們要不斷充實隊伍，也要選對需要的人。”4月29日，華為心聲社區官網上發布的一份由任正非簽發的華為內部郵件中提到。

華為輪值董事長徐直軍在郵件中提到，當前，華為的面試方法是基於過去大規模招聘以快速補充業務發展所需人力的訴求而逐步建立起來的，針對未來戰略領先以及大力提升軟體工程能力所需要的高端精英類、軟體類人才，其考察效果難以滿足要求。

針對高端精英類、軟體類人才的後續招聘，華為將參考業界做法，對面試方法進行優化。從使用與發揮好高端精英人才價值出發，改進高端精英類人才的面試方法；以考察軟體工程能力與編碼能力為核心，改進軟體類人才面試方法；加強芯片專家的招聘，以及各種技術要素的理論人才的招聘。

徐直軍表示，高精精英類人才的招聘面試要以用促招，從真正發揮精英人才價值出發，設計面試方案以及由主官和多個專家組成面試小組，精準識別能融入華為並能充分發揮價值的精英人才。

具體包括：一、以用促招。改變過去面試考察不足而審批過重的問題，用人部門或上級部門的資深專家以及部門主管必須參與到面試中。二、基於業務戰略訴求和候選人擬錄用的崗位，以及候選人過往的經歷和成就，精心挑選由用人主管、本業務領域及周邊領域專家、HR專家組成的4-5人的面試小組，開展全面、深入的面試考察。三、由候選人圍繞自己最擅長的領域做一個主題演講，並闡明自己的優點和優勢。四、面試小組圍繞候選人演講內容進行30-45分鐘的互動交流，對候選人的專業能力和文化適應性等進行深入考察。五、面試小組集體合議，各自充分發表意見，達成共識。

同時，徐直軍表示，當前軟體類人才面試方法對人才在實際動手編程能力方面的考察不充分。為此，公司將借鑒美國公司對軟體開發人員面試的經驗，以考察軟體工程能力與編碼能力為核心，用真正懂軟體的編程高手來面試考察軟體類人才，識別出真正的軟體開發與設計高手。

具體包括：參與應聘的人員首先簽署NDA，承諾不洩露網上考試和面試內容。應聘人員首先進行網上編程，時間90分鐘，網上編程符合要求的進入面試環節。

應聘人員可以選擇一種編程語言，進行兩輪面試，每輪約45分鐘。面試官均獨立進行面試考察，提前根據崗位要求設計編程考察題目，通過當面或視頻編程的方式，考察實際編程能力及相關知識技能掌握程度。候選人編程30分鐘，面試官提問與討論15分鐘。每位面試官給出獨立評價意見。兩輪面試的意見若一致，則給出相應面試結論。若意見不一致，則追加一輪面試並給出獨立評價意見，然後，由面試官集體評議給出結論。若有面試官堅持認為候選人不符合要求，按“一票否決”的原則處理。

建立軟體類人才選拔官管理機制，由真正懂軟體的編程高手來把關人才選拔質量。在全公司範圍內按軟體編程能力選拔面試官，與現行的面試官任職資格要求脫鉤。實行名單管理，由公司統一使用。首批軟體類人才面試官由軟體單板王、committer、優秀的軟體架構師擔任。

此外，徐直軍還提到，要敞開懷抱，對有經驗的芯片專家的大量招聘，對理論傑出人士的招聘，改善華為的突擊力量。