內容來源：企業最大的資產是人，企業想要迅速發展離不開優秀人才，而如何聘用人才、培養人才，留用人才，是困擾管理者的經常性難題。在這裡，本文將從人力資源管理角度為你尋求解決之道。
作者| 老英
封圖設計&責編| 木子亮、小花
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精華筆記?管理思維
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稻盛和夫指出，管理者的最根本職責，就是點燃他人心中的那一盞燈，點燃他們的熱情。那麽，應該如何激發員工的潛能，使他們有激情高效率地工作，為公司及個人創造最大價值呢？
以下，盡情享用~
清代紅頂商人胡雪岩縱橫商海幾十年，從一介布衣逆襲為“大清首富”，其獨有的選人、用人之道功不可沒。
他認為人最大的本事就是會用人，主張用最合適的人勝過用最優秀的人。
他招攬嗜賭之人劉不才，相中他是個天生的公關能手，能夠控制跟“賭”有關的任何場面。在當時的社會風氣下，極其適合接待商業夥伴，比如達官貴人、富N代以及江湖草莽。
起用更夫巡守倉庫，欣賞他盡忠職守，無論天災人禍，都堅守打更崗位。
禮聘古應春等人為他解讀官府文書，看中他們是懂規矩、善分析的官圈中人，有助於利用內幕消息獲利。
胡雪岩將因人致用之術發揮到極致，自知個人的精力學識有限，便廣撒羅網招納各專業人才分擔工作，自己坐鎮中央調度，一步步登頂商聖巔峰。
《富比士》雜誌的老闆馬孔·富比士也是用人高手。他在位期間，力排眾議，重用有“酷吏”之稱的大衛·梅克為總編輯。
這位總編憑借過人才華，以及砍掉不稱職員工等雷霆手段，為《富比士》贏得“報導真實”的美譽，得以與當時的行業巨頭《商業周刊》、《財富》並駕齊驅。
還有鋼鐵大王卡內基，自認為一生最自豪的事情，就是選用比他本人能力更強的人來為他工作。
本身對冶金技術一竅不通，卻能慧眼識英才，提拔既懂技術又懂管理的工程師齊瓦勃進入董事會。在齊瓦勃的主導下，以有利於己方的絕對優勢，拿下與大財閥摩根的鋼鐵聯合經營權，成功佔領鋼鐵市場。
使用他人的智慧去完成自己的工作，會識人用人，把人管好，才能做成事。這裡講的人，不僅僅是你的屬下，還包括你的老闆。
在互聯網大行其道的新競爭時代，商業環境變化多端，錯綜複雜程度猶勝從前千百倍。
如果企業不重視甚至缺失人力資源管理，就會很容易陷入“無人可用”的怪圈中：
1. 經過層層篩選，招回來的擁有完美履歷的“面霸”，卻並不能適應公司的競爭機制、戰略定位、合作對象和團隊成員，唯有在試用期過後無奈勸退。
2. 新員工乾勁十足，然而抗壓力不強，好高鶩遠，一言不合就辭職。
3. 老員工倚老賣老，跟作家張五毛筆下的“活死人”一樣：不動腦不負責不上進，踢一腳動一動，日常工作能推則推，消極怠工。
4. 員工之間缺乏團結合作精神，各自為政，效率低下，整體工作品質不高，常被客戶投訴，甚至解約。
5. 老闆的決策變來變去，朝令夕改，說好的項目不給批，批下的項目不給足夠預算。
總而言之，管理者人在職場，想要管好“放飛自我”的員工，人才的“選用育留”是一道繞不過去的人力資源管理難題。
一、找準人：知人識人，
尋找高潛力人才為己所用
《孫子兵法》有雲：知己知彼，百戰不殆。
想要選準人，第一，了解你即將面對的員工是什麽樣的人，他們除了高薪高位，還想要什麽？
光線影業副總裁劉同在新世相讀書會上，現場回答觀眾問題時，談到了自己擇業的三個重點：
老闆是否尊重員工？
同事之間是否有共同的打拚方向，彼此能夠合作無間？
公司是否有益於個人發展，能夠養家活口，無後顧之憂？
劉同這番話，基本上代表了以90後為主的新生代員工們的工作期望。
在終身雇傭製已成為過去的今天，員工對企業的忠誠度和依賴度不再象以前那麽緊密。與父輩給錢就奉獻的年代相比，他們個性鮮明張揚，工作目標除了高位厚薪，還渴望得到尊重與認可，並且實現自己的人生價值。
第二，什麽類型的員工最好管理？
日本京瓷創始人稻盛和夫在《乾法》一書中，把人分為三種類型：
自燃型：跟《植物大戰僵屍》中的獨生子一樣，不光自己能夠發光發熱，積極上進，還能噴吐熱量，帶動身邊人一起成長進步。好比《士兵突擊》中的許三多。
點燃型：不主動不拒絕，但收到工作任務，仍然會認真執行完成，引導得當，有向自燃型人才轉變的可能。
《士兵突擊》中的成才就是這樣的人，從“你想要什麽我就給什麽的被動狀態”，直到被許三多影響，由獨善其身的狙擊手，轉變為戰友堅實可靠的後盾，甚至能夠走得更遠，成為團隊中的長官者。
不燃型：沒有工作動力，說好聽點是佛系，其實死水一潭，就是前面說的那種“活死人”，拿手活是給人潑冷水，典型的自己不學好也看不得別人好。
無庸置疑，自燃型人才最好管理，點燃型人才也可以好好培養，唯獨不燃型人，還是趁早放棄為好，不要為了一粒老鼠屎壞了一鍋粥。雖然不怕神一樣的對手，但還是要提防豬一樣的隊友拖後腿。
第三，選擇員工的重點是什麽？
關於這一點，《哈佛商業評論》給出了答案，億康先達國際人力資源谘詢公司的一項研究表明：
21世紀已進入識別人才的第四個時代，企業在選擇人才時，應以候選人的潛力為重中之重。所謂潛力，是指能夠成長為複合型人才和適應複雜多變環境的能力。
一般來說，高潛力人才具有以下五項特質：
特質一，具備正確的動機：心存集體，以強烈的責任感和高度投入感，去追尋一個大公無私的目標，奉行利他主義。這樣的人，雷鋒算一個。
特質二，擁有無與倫比的好奇心和學習力：終其一生都在尋求新知新體驗，類似於終身學習者的存在。
特質三，明察秋毫，洞見先機：擅長搜集和解讀資訊所蘊含的意義，擁有情報人員的素質。
特質四，參與：高情商，懂得以情動人，邏輯強大，表達精準，善於說服和連接他人互動，好比《奇葩說》的導師蔡康永。
特質五，不拋棄不放棄的決心，能夠以大無畏的精神接受一切挑戰，在任何困境或挫折下都堅持到底，古代臥薪嘗膽的越王勾踐是這個境界的標杆人物。
億康先達公司的資深顧問費爾南德斯-阿勞斯，曾幫助拉丁美洲南端最大的釀酒廠商Quinsa公司旗下的啤酒工廠，全球海選項目經理。但他最終定下的人選阿爾戈特，卻毫無行銷經驗和相關專業知識。
阿爾戈特被看中的是潛力，他作為1972年安第斯空難幸存者之一，在天寒地凍的惡劣環境下，從不曾氣餒絕望，還鼓勵和救助其他幸存者，因地製宜採用非常手段解決食物危機，帶領同伴堅定地守候了72天，直到救援的到來。
這證明他具有非凡的潛力，能夠適應各種環境和應付一切突發事件。果不其然，阿爾戈特入職後連連晉升，不但為公司作出巨大貢獻，還成功地將Quinsa從家族企業轉變為享有盛譽的集團公司。
那麽，作為管理者，應該如何評估和衡量應聘者或員工的潛力，及早找到、任用高潛力人才，留住人才，發揮他們的潛力呢？
二、跟HR學管理：
這樣管理，才最有效
如果你從人力資源管理的工作角度來解決這個問題，會得到意想不到的效果。作為一名非HR出身的管理者，適當了解一整套招聘、面談以及培訓的科學管理方法論，對於人才的“選用育留”其實是大有裨益的。
這有助於你知道什麽樣的員工適合自己的部門，如何順利把他招進來，培養他留住他，還能夠懂得營造良好的工作氛圍，跟員工進行良性溝通，打造一支精誠合作的團隊等等。
亞馬遜CEO貝索斯早在1998年就提出，制定人才聘用高標準，現在是，將來也是公司成功的關鍵要素。
如果你也認可這一點，那麽我想向你推薦一個人。
葉阿次，外灘商學院創始人兼院長，上海交通大學 EMBA 客座教授，曾任複星集團人力資源部副總經理、渣打銀行人力資源營運總監、阿爾卡特朗訊人力資源運營總監。
從業20年，獲獎無數，2012年榮獲中國最佳HR經理人稱號、2015年摘取最佳HR團隊獎、2016年捧回中國教育匠心獎，2017年獲封最受企業歡迎培訓師，在人力資源管理方面建樹頗豐。
葉阿次認為，只有滿意的員工，才有滿意的客戶，讓員工滿意是任何一位管理者的首要職責。
他在給學員上培訓課時，談到通用電氣CEO傑克·韋爾奇培養人才的案例。傑克·韋爾奇在位20多年，除了因心髒手術不能下床的兩次，基本上每個月都會雷打不動地，來到通用電氣的克勞頓維爾大學給員工上半天課，這個約定從來不會因為繁忙的工作而取消。
從傑克·韋爾奇身上，你可以看到一個企業對人才培養的重視。《孫子兵法》有雲：視卒如愛子。
在今天的企業管理中，把員工當自家孩子，以愛心真心耐心去栽培他，給他提供成長空間，為他謀福利，讓他對公司有足夠的安全感和歸屬感，反過來，員工也會以同等付出來回報公司。
由此可見，公司與員工不是交易關係，而是互惠互利的平等合作關係。這種關係，會大大提升員工對公司的滿意感以及身心愉悅度，能夠更好地服務客戶，為公司創造利益。
葉阿次在阿爾卡特服務期間，短短五年時間，就從網管做到總監，曾經的頂頭上司變成他的下屬，身份的轉變導致視角的不同。
他揪著下屬們的毛病不放，跟老闆提意見，想要把不好使的人換成自己人。老闆隻說一句話就打消了他的念頭：“阿次，如果這些人的活乾得跟你一樣好，我還要你幹什麽？” 這句話讓他醒悟到：正是因為自己沒有這些毛病，才能坐上這個位置。
西晉史學家陳壽早在千年前就呐喊：不以人所短棄其所長。
所以，管理者要做的從來都不是挑下屬毛病，而是人盡其用，挖掘員工的潛能，最大程度地發揮每一個人的優勢，讓他們成為一支戰鬥力超強的團隊。
有學員跟葉阿次反映團隊人多事雜不好管理，對此，他給出的建議是，學習土庫曼模型組建團隊。
土庫曼模型認為團隊組建有五個階段：形成階段、震蕩階段、規範階段、成熟階段、消亡階段。這裡重點講一下前面四個階段，
在形成階段，成員們剛組合在一起，彼此陌生又客氣，是高度依賴長官的時期。
然後走到震動階段，陌生感褪去，成員們會扔掉前期客套的面紗，露出真面目，此時因利益紛爭或是其它因素，會產生一定的衝突和混亂。
這個時期不要害怕衝突，反而可以提早把問題暴露出來，該解決的解決，該開人的開人，有利於下一階段規則的形成，順理成章建立起團隊精神。
接下來是規範階段，大家已經從之前的互撕中走出，開始形成一套準則，建立起團魂，即相同的價值取向和目標，有商有量，達成共識。
最後進入成熟階段，此時是團隊的蜜月期，能夠創造價值，以及進行自我修複，不會輕易散夥。
淡水河谷集團的CEO阿格納利有一句話：成立優秀團隊和留住團隊成員 ，是任何長官者或組織獲得成功的關鍵。
團隊的意義是讓整體力量大於個體之和，身為團隊的一份子，你的成功不取決於自己，而取決於你的團隊。
葉阿次博士從業20年，是少有的同時具備央企、外企、民企、合資企業實戰經驗的管理高手，今天他為所有用戶帶來精心打磨的高效管理實戰方法論——《阿次管理百課：高效管理100招》。讓你從根本上解決企業內部的人才管理問題，重新塑造企業組織能力。
目前這門課程已經在筆記俠上架，詳情請看課程大綱，課程售價99元，後面有彩蛋~
購買後，可加入由葉阿次博士親自坐鎮的“筆記俠·管理高手成長營”社群，葉阿次博士親身入群答疑（人數有限，加滿即止，購買後加堂妹微信號bijixia520谘詢入群事宜）。
眾所周知，市面上的企業管理課程，但凡提供老師答疑服務的，價格由999元起不止。《阿次管理百課：高效管理100招》課程，葉阿次博士親自入群，診斷學員在管理工作中遇到的的疑難雜症，對症下藥。
葉阿次博士在群內的部分答疑截圖
為什麽別人招到人才，你卻招到庸才
好用的人難招，招到也不好培養
培養好卻留不住
其實，想要正確招人、用人、留人並不難
『五大管理知識模塊』
搭建人才寶庫，提升管人能力
讓你選準每個人才
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