鼓吹996的老闆，非蠢即壞

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馬老闆把996成功上升到成功學的高度之後，如願引來罵聲一片，馬老闆隨後澄清，本意是“向奮鬥者致敬”，並稱指望通過996來獲利的公司是愚蠢的，奈何眾口一詞，只能越描越黑，你願意奮鬥就奮鬥吧，為什麽要逼著大家一起受罪？畢竟人生不止一種模式。

這本身就是一個雞同鴨講的偽命題，貓哥朋友圈裡的老闆們沸騰了，當然基本都是讚馬雲的，冒著被他們拉黑的風險，貓哥寫下了這個標題：鼓吹996的老闆，非蠢即壞……

其實，馬老闆的一些看法是有道理的，比如“不是每個公司都能996”，客觀說，像貓哥的公司就不行，996背後需要的是業務模式和量級的支撐，目前大多數公司只是打腫臉充胖子，強行996的結果只能是磨洋工。

前些天某公司強行996，老闆為此和員工公開撕逼，貓哥問了下他們員工的典型狀態：

早晨9點打個卡，下樓吃早飯10點才回來，午餐吃倆小時，晚飯之後再團隊遛彎一小時，晚上九點半下班，能獲晚餐和交通補助，業績暫時看不到，支出倒是挺剛性的，完全是一種管理失效。

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馬老闆拿自己舉例子，日夜奔波，凌晨一點才能回家，京東東哥也發表了回憶文章，記述當年睡辦公室定點定鬧鐘起床做客服的舊事，感人至深，卻很無用。

馬雲（左）劉強東（右）談996

老闆不配談996，007不應該是一個老闆的基本要求嗎？

不一定全泡在辦公室裡，每個無眠的夜晚、每個無奈的飯局、每次看账單時冒出的冷汗、每次看文件時的忐忑、每次噩夢中的驚醒……這都是老闆標配吧，戰略、團隊、經營壓力、稅務、工商，能讓你焦慮的東西太多，通俗地講，公司是你的孩子，你就是一個全職媽媽，付出的不僅僅是時間和精力，更多的是情感。

當然這種付出一旦成功，回報顯著，典型案例參見馬老闆和東哥。老闆們非常希望員工能像自己一樣拚命，但就像媽媽們要求一個保姆或者幼兒園老師像自己一樣傾心付出、無怨無悔，有點強人所難，畢竟，人家可能連股份都沒有。

很多老闆拿著馬老闆的發言四處傳播，跟得了聖旨一樣，有的公司老闆給員工打雞血，“你看，我每天凌晨四點才回家，要求你們996，怎麽逼逼那麽多？”

老闆們都是聰明人，這麽說就很壞，強製996還說的這麽道貌岸然，員工只是在你這謀生，你憑什麽讓員工們玩命？

03

理想的996制度，應該有三個最基礎原則：

1）自願而非強製；

2）有符合勞動法的加班工資；

3）公平原則：是否加班不成為升職加薪的條件。

在金融領域，有一個“不可能三角”，職場的996，也是一個“不可能三角”，能做到一兩點基本原則的公司就算不錯，尤其是第三點，如果一個主管給一個不怎麽加班的人升職加薪，每天996的同僚們即便有同樣的待遇，也會引發“不公平的討論”，在一個推崇“酬勤”文化的國家，這麽做就是反人性。

三年前，貓哥參加了一位京東小夥伴的婚禮，過了一年，他的太太受不了了，微博公開聲討京東，成為當時的熱點：

“每天兩句話，我回來了and我走了！往小了說影響家庭和諧，往大了說影響傳宗接代！一個人忙是能力不行，10個人忙是階段需求，10幾萬人常年忙，您（東哥）不覺得是問題我也是服了。”

但她也說，感謝京東，“讓我們每個月能夠還清貸款，提供了成長的機會”。

這已經說得很清晰了，老闆們的奮鬥是用來實現野心、夢想的，而絕大多數人，只是為了生存和生活，光努力活著已經相當不容易了，很多人奮鬥的意義，是努力工作賺錢以便和家人共度時光。

當996完全讓他們成了工作的機器，工作的意義在哪裡？

為了過勞死時銀行账戶更好看一點嗎？

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可能馬雲和東哥會有點疑惑，為什麽奮鬥、激情、成長、價值這些讓他們成功的觀點不再被接受了？

其實答案挺簡單的，他們年紀大了。

這些能忽悠70後、85前的文化灌輸，很難對85後的員工洗腦。

時代不同了，現在的年輕人，階層上升的階梯越來越窄，向下的門永遠打開著，而年輕人們早已經看穿了一切。

每代人都有自己的際遇，趕上戰爭，意味著犧牲，趕上災荒，有飯吃就是成功。

馬老闆和東哥創業當然不易，但是他們身處在一個上升周期中，國家在開放、技術飛速發展，人口紅利還有的可吃，所以就抄上了，即便是晚了好些年才創建小米的雷軍，也能提出“風口”的概念，因為他有風打臉的感覺，85前的員工能夠被忽悠，也是因為有同樣的感受。

但現在有點不同了，經濟增速下降了，人口紅利在消失，創業沒那麽熱了，因為死亡概率實在太高，人有趨利避害的本性，多數人只能選擇高一點的薪水，讓自己過得更好一點，在大機構裡過冬，生存幾率更高。

這個時候，他們只要眼前的苟且，就別扯什麽詩和遠方了。

他們看到的事實是：

1）京東不再需要因為家庭、身體原因而不再拚的員工，也不再要性價比低的員工，什麽是“拚”、性價比多少算高？完全是個主觀指標。

2）而35歲，是一個人職業的分水嶺，到了這個年紀的人，在競爭激烈的互聯網公司很可能拿不到續約的合約，而他們此時是典型的“四有”新人：上有老、下有小、身體有病、銀行有債。

他們很清楚這些，難道非要視而不見，跟老闆一樣打雞血？最後的結果，老闆的財富又多了個零，他下個月的房貸還沒著落。

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其實996、9106存在好幾十年了，為什麽現在會突然引爆成全民大話題？

因為職業的流動性，差了很多。

以前說你不能罵公司的年輕人，但可以使勁罵公司的中年人，年輕人一罵就離職了，中年人還會去乖乖乾活。

現在，你也可以使勁罵公司的年輕人了，因為，他們找工作也很難，失去流動性，滋生的就是情緒。

再過兩個月，走出大學的畢業生將創歷史紀錄，834萬。今年考研人數也是歷史之最，因為工作不好找，社招也面臨同樣的問題，很多公司都在優化人員，很多被裁員工願意接受40%的降薪找一份新工作。

出於對未知的風險，只能忍受眼下的苛刻。

同樣處於外部環境的變化，很多公司的運營壓力增大，隱形強製性的996，用增加員工工作強度的方式來掩飾自己管理的無能、競爭的無力和老闆們的焦慮。

因為在每個老闆心目中，員工的“性價比都很低”，是最可提高效率的生產部門。

100多年前的泰勒，在鋼廠裡研究每一個生產流程、工人的每一個動作，甚至每個流程裡工具的使用，1911年，《科學管理》出版，在每個實行泰勒製的工廠，找不出一個多餘的工人，每個工人都像機器一樣一刻不停地工作。

流水線在新科技的輝映下歷經百年，富士康幾年前的十幾連跳，是產業工人最無奈的發抗，而996.icu，只是新一代知識工人的一次集體覺醒。

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老闆在衡量每個人的性價比，員工也在時時刻刻衡量公司的性價比，大家都在這種彼此看不上的情緒中湊乎，說是熱愛可能只是習慣，或者言不由衷。

996有沒有最優解？

很難。尊重契約和法律是看起來最靠譜的。

如果你不想接受996，那可以選擇不實行996的公司，或者至少為此做出足夠的努力，如果純粹是混日子，耽誤的是你自己。

而公司即便做不到996三原則的全部，至少應該是“自願而非強製的”、“應該支付足額的加班費”。

動輒煽情是最無效的工具。

把“兄弟情誼”當作一個十幾萬人企業的價值觀粘合劑，風險巨大，這種建立在“個人ip”基礎上的說辭經不住意外的衝擊，十幾年的建設也經不住一個桃色事件的衝擊。

而像“成功”、“奮鬥”這些詞匯，可能隻對一部分人有用，在一個集體意識消解，個性化凸顯的年代，我們欽佩奮鬥者，也尊重三和大神的選擇，卻只想過自己的小日子。