矽谷從不996

文|《財經》記者劉泓君編輯|宋瑋

在中國996話題掀起熱潮以後，更多的討論把996與努力、勤奮、奮鬥精神畫等號。996原本是企業壓榨員工，卻不按勞動法付工資的故事。更進一步說，即使公司按條件付工資，員工是否有權選擇不996？

所謂996，就是早上9點上班，下午9點下班，一周工作六天。早在2016年，58同城已經開始倡導員工按照此類工作方式工作。2019年，有讚年會引導員工996引發軒然大波。之後，阿里巴巴與京東創始人均開始公開為996發聲，並將996與努力奮鬥聯繫在一起。

說起奮鬥，真實的矽谷是一個崇尚瘋狂工作、崇尚建立影響力的地方。但矽谷大公司沒有996，也不提倡996。

程序員世界的法則是：一個好的程序員，優於100個普通的程序員。

在矽谷，沒有兩家公司的風格是一樣的。矽谷公司們使出了渾身解數招最好的人：

谷歌、Facebook提供一日三餐，周三可在家工作，男生也有四個月產假，公司有牙醫、洗衣房、健身房，成為高科技公司福利的代表；

Linkedin為了搶人，食堂口碑在這裡數一數二，還真有不少程序員因為食堂好選擇跳槽；

Netflix按照市場最高價格付工資，提供無限期的年假制度，不止一個人說，每當拿到Netflix的薪水，都以為HR搞錯了，因為遠遠超出期望值，但他們炒起人來也是毫不含糊；

特斯拉在矽谷則是出了名的高強度低工資的公司。很多人是真正靠夢想進去的：“要是其他人說要解決全球變暖，我一定不信；可是馬斯克那樣說，你會覺得他是發自真心的。”“看到路上跑的特斯拉，想到車的電機是我做的，心裡就有很強的成就感。”

過去幾十年，美國的財富中心從華爾街開始向矽谷轉移。在大銀行家們信奉加班與壓榨能夠賺取利潤時，矽谷在嘗試用溫暖陽光的雇傭關係吸引人。矽谷的方式在證明，發自內心的熱愛，尊重員工，可以創造更多的價值。

他們沒有996，卻創造了更多價值

認識Jenny是在周末一個朋友的生日上，一群朋友匯聚在谷歌山景城的辦公室。桌子上堆滿了啤酒、飲料和蛋糕，人們在聊天、打台球，甚至聊著自己的創業項目，還有人在谷歌的休閑區玩著從中國帶來的小米代步車。沒有人為了加班來辦公室，這裡的人們在聚會。

Jenny是谷歌的程序員，也是一個創業者，她正在做一個視頻再創作的網站，這裡的朋友正是她創業時認識的。過去20年，谷歌從一個創業公司發展成為有9.8萬員工的大公司，它改變了山景城的城市面貌、房價，甚至影響力整個矽谷的企業文化。

採訪她的這一天，她上午10：30半來到了公司，下午4：30時，她因為感冒不舒服，就已經離開公司了。我們的採訪遲遲沒有開始，因為她堵在了回家的路上。在矽谷，四五點的時間段是交通最擁堵的時候，晚上7點以後，101高速基本上一路暢通。

這也是日常的工作節奏，谷歌並沒有打卡制度。有剛剛晉升父親的員工，也會為了帶孩子和躲避擁堵，早上六點上班，下午三點下班。每天太陽落山前，Jenny習慣在家附近的小公園散散步。“谷歌並不鼓勵加班，相反如果你有自己的興趣愛好，比如報一個語言班或者健身房，這才是公司鼓勵的行為，公司可以報銷。”

谷歌每年都會把一些文化的因素列入部門主管的考評中，如果部門中每個人都需要通過加班才能完成自己的工作，組內會重新評估，是否有環節出了問題。每年人事也會對公司文化做一些調整。在去年的調查中，公司需要改進的部分是決策扁平化，因為過往過多的員工並沒有參與到真正的決策中。在今年，讓員工更多參與決策，最後也會納入考核範圍。

在這裡，更多人喜歡高效有產出的工作節奏。YouTube首席執行官Susan Wojcicki曾說，與她的五個孩子一起晚餐是她一天中最優先的事。於是，每天晚上六點離開辦公室，就是幫助她提高工作效率的方式。

在加入谷歌之前，Jenny曾經在華爾街的高盛擔任金融分析師，“高盛”就是她心目中標準的996公司：“有很長一段時間，我下班了就已經深夜了，都沒有見過太陽。”那時候，她每天到下午五六點的時候就已經感覺到疲憊，儘管晚上和周末還在加班，但卻早已狀態不佳。英文中有一個詞專門形容這種感受，叫做“Burn out”，形容人的能量被耗盡了，這個詞很精準的描述了她的低效的狀態。

相比於美國銀行BOA，高盛也是華爾街有名的以工作賣命出名的公司。Jenny認為根本原因還是公司文化，比如高盛的薪酬可以是美國銀行的數倍。Jenny說：“投行之間底薪都差不多，但是我們主要靠獎金賺錢，如果說一個應屆畢業生的起薪在12萬美元左右，那麽努力工作的獎金可能會拿到底薪的兩倍。”

曾經在高盛工作過的亞歷山大·米歇爾，後來成為賓夕法尼亞大學的教授，她發現銀行家們在這種工作模式的第一年並未受到相關影響，在第四年，“他們的工作表現隨著身體的崩潰而變差”。

Jenny離開高盛一方面是因為加班，另一方面是厭倦了華爾街的價值觀：“金融把事情變得複雜，為了有利可圖讓世界去沉迷於他們的規則。”她突然對自己的賺錢方式有所厭倦，對工作的激情越來越淡。她被矽谷的價值觀吸引，從東部來到了西部。當再問到她給足夠的錢，是否還願意回到加班狀態，她會因為加班辭職。

當然，不是所有的公司都像谷歌一樣閑，Jenny先生是一名Uber的工程師。Uber在矽谷被稱為最像中國公司的獨角獸，“在2016年以前，我先生幾乎每天都在加班。”

在2016年到2017年，也是Uber這種激進的企業文化不停被內外部質疑最嚴重的時候。從2016年底開始，Uber就已經在醞釀一系列改革，包括減輕員工的負擔，改善司機福利等。

她明顯感覺到先生在2016年前後狀態的變化。2016年加班最糟糕的時候，她先生曾經不停向其他公司投放簡歷，一度每天都在考慮換工作，那時，正巧Uber因為加班、內部性騷擾等毒文化，在全美範圍內被聲討，甚至用戶發起了聲勢浩大的#DeleteUber運動。創始人卡蘭尼克還沒被董事會罷黜之前，Uber內部不得不面對輿論壓力，已經開始行動改善加班的狀態。比如此前Uber也給員工提供晚餐，但把8：15開始的晚餐，已經改到了6點半。

新任CEO上任以後，Jenny的先生已經不怎麽加班了。他先生回憶到底是什麽導致了瘋狂的加班，這與目標制定與獎金制度有關。2016年以前，Uber內部習慣於制定激進的目標；2016年之後，當目標制定漸漸回歸正常以後，加班就明顯減少。另一方面，之前Uber的年度獎金在年薪的0-200%之間浮動，這導致身邊的所有人都很賣命，身在這樣的氛圍中，即使不掙獎金也會被迫加班。

儘管Jenny在谷歌過著朝九晚五的生活，但是她很喜歡自己的工作。這些休息時間讓她有很多創意，她的下班時間也常常在為自己創業的網站寫代碼，她的公司有4名兼職員工，也都是大公司的全職員工。Jenny的工作狀態，是絕大部分矽谷人的常態。

“加州有法律保護員工創業，只要你不用谷歌的名聲與知識產權，在工作時間能先完成工作任務，公司不僅不反對，有時候也會投資員工創業的公司。”Jenny這樣說。她反覆強調，創業可以，但不能用公司資源做自己的事。

她身邊的很多人，有人是房地產中介，有人是時尚博主，有人作為編劇的新劇已經上線了，還有人同時經營著自己的創業項目。儘管這些人不被要求強製加班，但在矽谷這樣的環境中，更多人在不壓迫的狀態中努力著。

一位剛剛從中國來矽谷的工程師這樣形容自己的狀態：“生活從Hard（艱難）模式變成了Easy（簡單）模式。”

996背後，價值觀的對決

在經歷了一年的連續跳槽之後，傑經歷了從矽谷大公司回國，最後又回歸矽谷的過程。

傑離開矽谷之後去了阿里巴巴的美國分部，阿里美國並沒有有996的工作問題，他能明顯感覺到，只要一回到中國出差，工作節奏就明顯變快了。他在阿里工作一年以後，最終因為不能適應中國公司的工作氛圍再次辭職。

“其實中國的公司不是忙，而是內耗太嚴重。”最讓他不能接受的企業文化是自上而下的分配任務，且這些任務的決策並不能說服他。

“國內上下級的觀念特別明顯，我既不喜歡上級對我說話的那種語氣，下級對我唯唯諾諾也會讓我尷尬和不舒服。”習慣了矽谷平等的文化之後，他說自己在阿里的日子，就像是一個上帝視角，在看著這些可笑的芸芸眾生，他無法融入這樣的文化，總覺得自己是一個圈外人。

每次被要求加班時，傑是抵觸的。他認為以他的工資來說，即使按照996的時薪計算，公司給的薪水在行業裡也是足夠多的，不是錢的問題，而是到底為了什麽加班。談起阿里加班的根本原因，他也認為是目標制定過於激進。

他曾加入矽谷精英回國的大軍，他的回國是落寞的，不開心的。他認為在當下的中國，很多人都在迷戀要努力要做那種世俗意義上的“成功”，這種價值觀的不同，導致他即無法適應中國的工作。

“中國工程師與矽谷工程師比起來，中國工程師更加像一個執行者，在矽谷每個人有自己的想法去推動你的上級做事，這種把你個人能力發揮到極致的感覺是不一樣的。”一年以後，他辭去阿里的工作，他回到之前的公司。

他現在的加班時間甚至不比在阿里少，他卻變得比之前快樂很多：“這種感覺就像，我屬於這裡，公司的股價上下都跟我相關，這些是我的項目，重要的是，你能感覺到，公司真心在乎你的付出，在乎你的家人。”

總體上，他認為矽谷同事與國內同事的區別，不在技術能力上，而是做事的思維與解決問題的能力。他想了想，又糾正道：也不是個人的能力問題，而是公司是否提供了這種鼓勵員工自己解決問題的環境，這種環境，就包括了可以選擇不加班。

當矽谷創業者，拿了中國投資人的錢

謝鎮滔(Stephen Tse)在2018年4月回了一次深圳，這次回國讓他大開眼界，他決定在全公司倡導996文化，並稱要向中國學習。在他的第一輪融資中，有很多中國的投資人進入。

第一次回國時，他的項目還完全沒有做好宣傳的準備，朋友已經幫他約好了10家媒體的採訪，他不得不被中國的節奏帶著走；當十一國慶節第二次回國時，他在想會不會國慶小長假打擾人休息，結果發現每天都可以約到不停歇的工作會議，還有人推掉了陪家人看父母的日程，從杭州飛到北京，就是為了與他開會。

現在，他是一個區塊鏈創業者，公司一共12個人，開始信奉中國的996文化。

他之前在美國工作了十五年，包括谷歌、蘋果，也創業過，並把創業公司賣給了蘋果。他在2007年到2011年的這四年的時間在谷歌工作，那時谷歌最火的團隊的安卓團隊，是全公司獎金最高的部門，每年可以拿到3-5倍的獎金。但與谷歌其他團隊的工作強度不同，安卓團隊也經常加班。

他現在的創業公司有三位員工來自谷歌，兩個來自蘋果，兩個來自亞馬遜。他的同事都曾見證，這些大公司最核心的部門，比如谷歌安卓團隊，蘋果IOS，以及亞馬遜Fire Phone（手機）團隊中，都有過不同程度的加班。

這次創業他借鑒谷歌的管理文化，給團隊做“all-hands”大會，他是指每個人自己評估這周的工作，但評估會議這一天的時間設置到了每周六。

“如果他們周末不來，或者晚上不來開會討論，也沒關係，但是他們真的會錯過很多。”謝鎮滔用蹩腳的國語說著。他之前在香港長大，來美國20年，平時在家裡也是用英文與太太交流。一年以前，他還只會說簡單的一兩句國語；在高強度的創業節奏一年以後，他已經可以用國語應對採訪。

他沒有否認，這與行業和公司規模也有關係。謝鎮滔稱自己的上一家創業公司三年的時間賣給蘋果，第一年也是經常加班。如今，他在區塊鏈行業，他們公司有法國人、也有來自夏威夷的小夥伴，但區塊鏈的節奏太快，他們需要做歐洲、中國、美國各地的社區，區塊鏈天生是國際化的行業，晚上的時間正好可以跟歐洲溝通，因此需要在各個時差之間來回倒。

無論是中國還是矽谷，對於創業者而言都更辛苦。儘管每個周末謝鎮滔和他的同事們都來公司，他有時候會跟法國人打球，或者約大家一起運動。不一樣的習慣是，他們公司的人幾乎每天都會花一個小時健身。當問到創業苦不苦時，他說確實需要平衡與妻子女兒們的關係，但為什麽會苦呢？

來自矽谷的抗議與聲援

“996是不人道的！” Guido van Rossum是Python編程語言的創作者，在Python社區享有很高的聲望。3月29日，他在Twitter上的發言，被看作是第一個幫助中國工程師發聲的大佬。

在這條Twitter下方有161條留言，包括很多中國工程師的感謝與抱怨：

“我已經按照996工作製工作兩年了，我每天早上去辦公室的時候孩子們在睡覺，回家的時候他們也睡覺了。”

“我無法想象這樣的公司有何效率可言，大概就是一個身體在椅子上的遊戲而已。”

“我們印度工程師也是這樣”

“主管在我的績效考評上寫：工作時間比其他人少。這條考評也毀掉了我的晉升，現在我正在考慮跳槽。”

“工作996，生命ICU”這個帖子已經在Githubs上收獲了過23萬個標星，成為該開源社區最火的話題，之後矽谷本地的論壇Reddit與Hack News都開始關注中國工程師加班問題。GitHub是微軟旗下的代碼共享社區，本周，微軟員工出來力挺這一活動，希望公司保證不管受到何種壓力，不要屏蔽此社區。

一位叫做xushunke的工程師提出發布一款“反996許可證”，這是一種開源軟體發布的許可證。提出者認為，此證書隻授權給遵守勞動法的公司，對於軟性壓製工程師的公司，不容許這些公司使用“反996許可證”的開源項目。

“主要是看接下來哪個有影響力的開源項目會使用這個許可證，對996大公司的影響就是不能用這些開源項目軟體。”一位法務部人士分析。目前已經有100多個開源項目採用了反996許可證。已經有一些工程師已經開始聯繫谷歌，希望能夠讓谷歌這些大公司的開源項目加入反996陣營。

Guido認為在Python語言上加上“反996許可證”並不可行：“只有許可證的簽發人才有強製執行的法律權利，且必須在法庭上起訴侵權行為。此外，大多數開源許可證允許不受限制的重新許可。”

4月2日，QQ瀏覽器、UC瀏覽器、微信以及其他中國瀏覽器，已經禁止訪問996.icu網站，並稱這個網站為“非法和欺詐性網頁”。與之形成鮮明對比的是，世界各地的網友幫助996.icu翻譯成英語、日語、意大利語、俄語，不斷有人加入並起草“反996許可證”的法律用語。

“告訴我我能為中國工程師們做些什麽？”4月8日，Guido vanRossum在Python開源社區向中國工程師尋求建議。不過他很快關閉了帖子，原因是很多留言中給出的解決方案都沒有新意，也無法解決問題。

儘管如此，反996社區依然是GitHub上最活躍的社區之一，也有越來越多的開源項目加入到此陣營中。

矽谷強調高效，而非加班

不同年齡階段對996的理解也大不相同。矽谷資深人才專家 Tom Zhang 曾經在谷歌、騰訊和特斯拉三家公司工作過，他認為谷歌的工作環境最人性化，特斯拉的工作強度最大。作為在矽谷工作多年的專業 HR，他看到大部分矽谷公司的高管工作都很勤奮，基本上也是 996 方式工作的。他說“996的工作方式在矽谷不是常態，而是短期的，比如在新產品要發布前，大家都要加班；996是員工可以選擇的，而不是強製被迫的。”

一個現實的問題是，工程師在強勢的公司面前並不佔優勢。在美國做HR的第一步，就是知道哪些加班給錢，哪些加班不給錢。

在美國，雇主與員工的合約分為兩種：一類是白領，與公司簽訂責任製(Exempt)合約，合約為薪水製(Salary)，不用打卡，大部分白領加班不用付工資；大多數藍領，比如特斯拉流水線上的工人，與公司簽訂非責任製(Non-exempt)合約，通常為時薪製，若超時工作，法律規定一定要付時薪1.5倍的加班費給時薪製員工。

延長工作時間是否會有更多產出？對企業與個人而言，從工業時代開始，這就已經是一個充分討論過的問題。

從上個世紀以來，人們就給出了否定的答案：亨利·福特將工作時間削減到8小時，原因是這樣可以提高員工的工作效率。社交網絡公司The DraugiemGroup曾經研究效率最高的員工有哪些習慣，結果發現10%的效率最高的員工工作時間並不比其他人長，甚至每天工作都不足八小時。他們工作效率高的秘訣是，每集中精力工作52分鐘，然後休息17分鐘。

矽谷很多人都會全天候待命，作家Alex Soojung-Kim Pang也曾深入研究過這個問題，最後他出版了一本書，書名也說明了他的態度——《休息下：為什麽你工作的越少，產出越多》。他的核心結論是：“整體而言，偶爾長時間工作的確會提升效率，但久而久之，這些好處就會消失。因為代價高昂的錯誤會增加，因此通過延長工作時間獲得的好處會消失。”

TomZhang認為，現在許多中國公司老闆的經營壓力也很大，裁員對公司形象和股價均有影響，996 是某些公司變相裁員的一種方式。當然有能力的員工，可以跳槽到工作環境更好更人性化的科技公司；如果沒有更好的去處，在經濟下行的環境下，員工沒有更多的籌碼，只能委屈忍受。

在矽谷， Facebook是公認的員工壓力最大的公司。這並不是公司想要的，公司希望員工生活與工作平衡，各個部門經理平衡員工的工作與生活也成為每個季度評估的指標之一。內部有個段子評價公司的的三餐：“早餐最好，午餐其次，晚飯最差，可能是公司為了鼓勵員工早點下班。”

當中國大佬們講述自己拚搏奮鬥的故事的時候，祖克柏曾說自己理想的工作時間是一天“5-6個小時”，結果是他一周在辦公室也呆了50-60個小時。但這與強製要求在辦公室996有著本質的不同：一個是發自內心為自己的事業主動加班，一個是迫於外界壓力的被動加班。

當因職場“過勞胖”的人們還在用商業大佬的故事自我勵志時，常常被忽略的一點是，不管是祖克柏還是貝佐斯，他們都有著常年運動換來的漂亮肌肉。

（應採訪對象要求，Jenny與傑均為化名）