咄咄怪事！孕期遭辭退並被索賠

摘要

立法之後，執法、司法有必要伸出援手，共同做好「下篇文章」，更有力地維護公民合法權益。

經過10個月的漫長等待，其間腹中胎兒呱呱墜地，7月19日，曾在孕期內被企業辭退的山東平度女職工李萌，終於迎來了山東省青島市中級人民法院的二審公開審理。此前，經調解無效後，平度市勞動人事爭議仲裁委員會出具的裁決，該公司單方面作出解除與李萌勞動合約的決定違反《勞動合約法》的相關規定，駁回李萌的其他仲裁請求。2019年3月5日，平度市人民法院經審理作出一審判決，認定青島某電子有限公司解除與李萌的勞動合約依據充分、程序合法，屬於合法解除。（7月23日《中國青年報》）

我國法律嚴格保護公民的生育權利。《婦女權益保障法》明確規定，「任何部門不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合約或者服務協議」。《勞動合約法》則規定，「女職工在孕期、產期、哺乳期的」，用人部門不得以無過失性辭退 經濟性裁員等為由解除勞動合約。《女職工勞動保護特別規定》也有類似規定，「用人部門不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合約」。一個企業如果因職工懷孕而作出解除勞動合約的決定，無疑是在明目張膽地玩火。

但是，從這起訴訟看，企業之所以提出辭退該女職工，理由並非是因為「懷孕」，而是因為「曠工」。根據《勞動合約法》，對於「嚴重違反用人部門的規章制度」的情形，用人部門可以單方解除勞動合約，也就是說有過失性辭退之權。對於任何一家企業來說，員工故意曠工，都是無法容忍的嚴重違反規章制度行為，與存在過錯的員工解除勞動合約，也在情理之中。如果企業對該員工懷孕並不知情，且該員工曠工7日等情況屬實，企業的確可以將其辭退。

問題是，這名女職工真的是在故意「曠工」嗎？據當事人解釋，「自己於2018年9月18日、19日、20日去公司上班，門衛都不讓進門」，「收到返崗通知書後，2018年9月26日又到公司上班，公司還是不讓進門」，「從9月19日到26日，我們每一天都提供了相應的證據以證明沒有故意曠工，包括報警記錄、給公司相關負責人發送的上班時被門衛攔截的情況告知簡訊、錄音等」。如果是因為企業方面的「故意阻撓」、人為設置障礙，法院在審理過程中，就不能認定當事人存在故意曠工行為，嚴重違反用人部門規章制度，辭退決定也就應當被推翻；至於當事人「無故怠工、曠工」「給公司帶來巨額經濟損失」而索賠13萬元，也應視為無稽之談。

在「員工故意曠工」和「企業故意阻礙上班」之間，真相只有一個。作為一個企業的老員工，從常理看，應該不會不知道曠工的危害後果，故意曠工的可能性不太大。如果不是「員工故意曠工」，企業方面有什麼理由「故意阻礙上班」？從報導的情況看，雙方正常關係的終結，很可能源於「公司領導得知她懷孕」，之後才有了「單方面調整她的工作崗位和工作地點，將其從後勤檢驗室調崗至一線」等動作。

需要正視的是，這種對職工的崗位調整，並非都是用人部門的「帝王」許可權。《女職工勞動保護特別規定》明確固定了女職工在孕期禁忌從事的勞動範圍，包括「作業場所空氣中有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業」等。儘管根據檢測報告，該企業所涉粉塵、雜訊及化學等職業病危害因素都不超標，但一線「生產膠水貼合裝配」並不能排除有害因素，與「婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護」等立法精神相違背。如果證實企業將崗位調整作為「變相辭退」工具，實質仍是侵犯公民的生育權。

保障公民生育權，何其之艱難。從幼兒園老師違反「排隊生育」規定被辭退，到公司女職工孕期遭辭退並索賠13萬，「現實梗阻」屢屢現身，空留法律滿紙尷尬。立法之後，執法、司法有必要伸出援手，共同做好「下篇文章」，更有力地維護公民合法權益。

撰文/歐陽晨雨

微信編輯/黃帥

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