作者 | 藍予 魏佳 王琳 唐亞華 孔明明 劉景豐 黎明
編輯 | 蘇琦
中層最近成了互聯網行業的“高危群體”。
百度、騰訊、京東等大公司都開啟了“中層優化”行動，在互聯網增長放緩的大環境下，中層成了層級冗雜的大公司中被重點“開刀”的對象。很多人將這歸因為一些中層不思進取、遠離一線、只會玩辦公室政治……
中層真的像傳說中那般逐漸被互聯網浪潮拋在身後了嗎？我們找到了7位互聯網中層，和他們聊了聊他們的現實地位與內心感受。
上下級之間的過濾器、出氣筒和受氣包，這是他們眼中真實的自己，而上下級之間的平衡，個人發展與公司業務方向的統一，又是中層們待解卻難解的問題。
矛盾、艱難且上進，這是你們沒有見過的互聯網中層。
和上司下屬都“撕”過，堅持不下去就看看期權倒計時
年年 女 31歲 電商公司 技術開發
說起來我也是老互聯網人了，入行快十年，滴滴、百度都待過，現在這家公司是去年剛換的，帶著幾個人的小團隊，自己也要在一線做業務。
由於是剛來不久，我會跳脫既定崗位做各種嘗試，從前期策劃、提案，到向上匯報、方案實施、數據跟蹤，全流程推進項目落地，想通過這樣的方式為團隊帶來更大價值。
上級對中層的要求是能扛事，執行到位，而下屬會看你能不能給團隊爭取到更多的話語權和主動性。這中間必然有矛盾，對於上級的命令我會絕對執行，但是下屬有時候會質疑事情不靠譜，我跟上級和下屬都“撕”過。
跟上級是因為一個改過N次的方案已經確認提交了，後來又要改，我質疑了他，結果他覺得我處理事情時情緒容易不穩定。
下級沒有公開吐槽過我，但是會當面挑戰我的結論或者不回我信息來發泄不滿。如果確實是我考慮不周，我會根據他們的意見討論溝通；但要是故意找茬，我會找到漏洞毫不猶豫懟回去。至於不回我信息，我會定好事情交付的deadline，到點驗收。只要結果和進度沒問題，我會先無視他們的態度，把事情處理好再溝通原因。
這些其實都還好，最煩的是有時候下級不會明確表達訴求，或者交付結果不理想，甚至有天突然離職。遇到這種情況，我只能自己去善後，身心俱疲。
我現在的壓力在於工作沒有挑戰性，因為一直停留在執行層。年齡對於有成熟思維體系的人來說是優勢，加上更多的閱歷，能讓他們適應各種行業環境變化；但是對於單純執行的人群來說是劣勢，被取代的可能性太高。我現在只能不斷補充專業知識，不脫離一線業務，多深入思考，讓自己保留競爭力，但已顯疲態。
另一方面的焦慮來自行業趨勢變化太快，對於一些新事物，我和應屆生是站在同一起跑線的，經驗不能拉開太多差距，思維活力、身體精力又拚不過他們，擔心自己會被淘汰。
我以前是個很愛旅遊的人，現在工作佔據了我90%的時間，加班久了會失眠，心髒會不太舒服，臉部過敏，情緒也是時而暴躁時而低落。當我開始懷念過去的時候，我意識到自己真的步入中年了。我們公司很多員工都會做一個倒計時牌，看看自己還要熬多少天才能拿到期權，我也不例外。
我們身處一個優勝劣汰的時代，早點想清楚未來的晉升路徑，提高自己的競爭力，或者主動學習不斷轉型，才能讓自己在中年危機到來時避免落伍的尷尬。
不會優化團隊的領導不是合格的領導
陳子平 男 40歲 某大廠前中層
曾經在大廠做中層的經歷讓我終身受益。期間跨部門的合作鍛煉了我的合作能力，對業務的理解和掌控能力，對趨勢的把握能力，我也見證了中國網購市場的發展。
剛成為中層的時候我還不知道怎麽管理團隊，更多的精力放在處理事情上，事情多且雜，漸漸發現對人的關注不夠。下屬對我的專業度很認可，但對領導力的認可還不夠。再小的事情，一旦缺乏溝通，日積月累就會累積怨氣。我只能不斷調整、相互交流，彼此突破邊界。
我對下屬比較“仁慈”，這不代表我不要求結果，而是對下屬的個人風格比較包容，更多站在他們的角度去想問題。
開除第一個人的經歷很難忘。大家都是同事，因為業績或者態度連續不達標需要優化掉，那一刻我有點想逃避，最後是在hr的幫助下才完成。
事實上，不會優化團隊的領導不是個合格的領導。但我會盡量提前給員工建議，制定整改的計劃，如果持續不達標說明他不適合這個團隊。優化的目標是讓團隊不斷具有戰鬥力，一團和氣的團隊並不一定是好團隊。
我們公司的淘汰機制一直是271，前20%的員工代表表現優秀，中間70%是符合預期，後10%是沒有達到預期，連續兩個季度劃入10%的就會被優化掉，中高層和普通員工都是這樣，大家都會有危機感。
我們團隊曾經一起做了一個特別有成就感的項目。當時看到一個新聞有農民的農產品滯銷，我們馬上緊急召開會議，制定方案，快速解決了他的困擾。當時這件事引起很大反響，很多媒體進行了報導，後來還直接影響公司做公益的方向，把原本的捐錢改成了與公司的商業模式結合。
當然，中層這個位置還是有些尷尬，他們有一些權利和空間，但是沒有達到可以影響公司大方向的程度，更多的是高管層意志的傳達和執行。不過大廠的收入特別優渥，我有前同事就打算這樣一直乾到退休。
我是個愛折騰的人，想多接觸不同的人和行業，也想看一看脫離了大廠的平台，自己的價值還能不能繼續變大，於是選擇離開。
我現在是一家納斯達克上市公司的高管，之前的經歷教會了我如何做人，底線在哪，哪些東西值得去堅持，這段經歷對我後來的發展至關重要。
做中層後越來越排斥自己，最後選擇創業
小磊 男 35歲 門戶網站前中層
其實大公司調整架構，往往會讓更多優秀的人離開，讓平庸的人留下，導致戰略無法走通。因為優秀的人容忍度更低，有變化時可能是最先離開的，而平庸的人很難找到更好的工作，所以會更加勤懇地工作，但還是很難出業績。
我做了3年中層，最多的時候管理15人的團隊。
任何一個中層都是從基層成長起來的，不想做將軍計程車兵不是好士兵，我也不例外。和普通基層員工不同，我一直都關注公司和部門需要什麽，做出符合公司需求的業績，從而得到晉升的機會。
中層和普通員工的處境和需求都不一樣，普通員工就像是螺絲釘，把非常垂直細分的事情做好就可以，有很多可以重複利用的套路。但成為管理者後，我發現做事的能力其實不太重要，與人溝通，對團隊方向的把控、氛圍的引導，對目標業績負起責任，才更重要。
剛當上中層的一兩個月，我每天都睡不著覺，每天都在想“我做不好怎麽辦”，害怕下屬抱團排擠自己，害怕上級領導不滿意，越想越沒有答案，越想越清醒，越往後做越難。
中層一直處於一種兩難的狀態。上級和下級對你有不同的期待，上級希望你能為他的目標負責，下級希望你能帶領和幫助他們，也希望你會體會到他的辛苦，給他空間。
空降的中層更難，上級會懷疑你能不能乾好，下級會把你當作外來者，不願意配合你。開掉不聽話的員工還會讓人覺得你搞辦公室政治。很多中層跳槽都容易面對這樣的局面。
中層最重要的是平衡，平衡上下級的利益，平衡團隊的目標與上下級及個人目標。中層更像一個過濾器，把好的東西傳遞下去，把壞的東西反彈回去。
在這過程中有無數的困難，比如你想做出成績，這就或多或少會影響上面幾層領導的利益，他們就會利用信息不對稱來保障自己的地位，隻傳遞給你部分信息，告訴你需要做什麽，但不告訴你為什麽要這麽做。下級又會站在你的對立面，如果你的專業性沒有超過下級，他們會覺得你沒有能力，甚至會越過你去和上級匯報。
這讓中層非常有危機感，見到太優秀的員工會害怕自己被取代，上層又是你的天花板，讓你想要取而代之。
在這種情況下，晉升的訴求會擺在很靠前的位置，完成自己的KPI比什麽都重要，相比之下公司的利益就會往後排，也就特別容易甩鍋和內鬥。同樣的，需要各部門配合完成的項目就很難推進。
當你真正到了這個位置，會發現自己成為了當時不喜歡的那種人，甚至越來越排斥自己。受不了中層這個尷尬的角色後，我選擇創業，主動控制業務的方向，按照自己的意志和理想去做事。創業之後，儘管更難更累，但我每晚都睡得很踏實，每天都覺得有成就感。
其實人在每個階段都會有不同的痛苦，只有痛苦才能創造出好的產品。中層也不用埋怨自己多不容易，大家都很難，生活就是一台不停運轉的機器，你永遠按不下暫停鍵。
選擇郵件的抄送對象，比寫郵件花的時間還長
林丹東 女 38歲 新經濟公司 公關
在一些公司裡面，中層確實有自己的問題。比如工作時間摸魚，甚至一周工作時長不到20小時，可能是工作不忙，午休時間聊天到兩點，底下的員工也沒人敢去打擾，因為他們才是那個定績效評級的人。
大部分情況下，中層在公司裡起到了很重要的連接作用。高層負責制定戰略，不關心瑣事。中層則負責拆解高層的戰略，盯住底下的員工，幫助他們克服惰性，將戰略一步步落實執行下去。
中層夾在高層和基層之間，有自己的難言之隱。比如，我是個自驅力很強的人，事情交到我頭上我就一定要去完成。但我手底下的小朋友，很多時候不是這樣，好多事情都得我自己去做，這時候高層會怪我沒有給他們培訓過。
很多時候，中層還是出氣筒和受氣包，尤其你的直屬領導和高層意見不合的時候，高層繞過直屬領導批評你，直屬領導會覺得你在僭越。你還得搞清楚匯報對象，複雜的時候一個郵件抄送幾個人比寫郵件的時間還長，你抄送也不好，不抄送也不好，到最後都是賭運氣。
我們的業務又有點兒特殊，公關部門本身不做業務，更多的是和人打交道，但人際關係比技術本身就更難處理一些。
如果單從興趣愛好出發，我最想做一個收舊書的，喜歡的自己留下，不喜歡的賣掉。其次是當個記者，但現實生活不允許我這樣做。
人要有前瞻性，不斷突破自己的舒適圈
薛星一 男 30歲 上市公司海外產品負責人
我現在在公司負責整個客戶端的海外產品及商業變現，是公司同業務線裡任務最多的。目前我手下帶著幾十個人，年齡基本都比我大。
在我跟下屬還是平級時，他們很多話都會和我說，我升職之後，他們開始刻意疏遠我。我的兩個直系下屬，有時候能明顯感到他們的不滿和不服氣。
一方面，該強硬的時候我還是會強硬；另一方面，我也會用一些適當的手段。比如說以前都是我去向上級匯報，但現在我會帶著他們一起，增強他們的owner意識。
我上面是一個新領導，剛開始比較務虛，我不擅長這塊，當時他給我的評價是積極性高，但是需要有強能力的人輔佐。等到後面越來越考驗執行的時候，他發現我做得是最好的。
公司有一個能力圖譜考核表：戰略方向思考佔10%，戰略價值實現60%，管理風格15%，日常的版本迭代15%。
我現在是做商業產品，將來我會往會員增值產品靠攏。很多人說當前商業產品是很值錢的崗位，但我覺得人還是要有一定的前瞻性，不斷去突破自己的舒適圈。如果不進步，就會被時代拋棄。
現在我的年齡是一個優勢，周圍跟我同等職位的，年齡基本在35歲左右。大公司都在考慮讓自己的管理層年輕化，這對我來說是很大的機會。我不太覺得自己會被優化，即使被優化，我也考慮過去創業或者開個花店。
對現在的年輕人來說，更應該戒驕戒躁，腳踏實地的工作。剛畢業一定要去大廠，完善自己的方法論，當然我不排除野路子也能成功，但從概率學上來說，市場還是更需要踏實的人。還是那句話，潮水退去之後，才知道誰在裸泳。
中層的落伍是從不求上進開始的
雨荷 女 35歲 某互聯網公司市場總監
我工作13年了，在現在這家公司也有五六年。今年市場環境不好，公司的業務也出現不同程度的下滑，但還沒有到要裁員的地步。
作為市場總監，我負責整個市場和公關業務，包括從0到1搭建團隊，拆解市場項目，完成制定的目標。在帶團隊的過程中，最考驗人的是如何把原有團隊的人和新進團隊的人進行糅合，形成一個集體。好在我們團隊的人員比較穩定，我會定期組織團建活動。
當然，除了團隊凝聚力，平時也需要對下級員工提要求，讓他們配合我的工作。我的方法是，讓下級找到自己在工作中的核心優勢，最大程度幫他們爭取利益，比如晉升和學習的機會。我認為管理工作，最關鍵的兩點在於：第一是自我管理能力和專業業務能力，第二是情商，處理好員工與員工、員工與領導的關係。
中層在公司中，是一個承上啟下的角色。有人會覺得，這種面對老闆的活兒並不容易，但我沒有太多苦惱。對於上級的命令，主要是拆解意圖，我會提出自己的理解和解決方式，也會跟上級討論。一般來說，我的上級都會支持我，不會出現爭吵和難堪的情況。
在我看來，中層之所以能做到中層，一般都是有自己的能力的。落伍的原因，無非是老員工安於現狀不求上進，最後能力跟不上公司發展。如果保持學習上進的心態，主動接受新事物，中層在工作的理解和執行上會更有優勢。
中層要學會向上管理，不能隻做傳聲筒
徐夏飛 男 30+ 某大型互聯網公司部門負責人
中層處於公司高層決策與基層執行的中間，是戰略落地的關鍵環節。如果只是做簡單的上傳下達，就和常說的傳話筒沒有什麽區別了。
公司經營猶如大海航行，各部門各司其職又相互關聯。中層需要做的是充分理解公司的戰略，然後結合所在部門，對戰略進行拆解，細化到具體的執行層面，使得團隊的目標和公司的戰略保持一致，這也是體現中層核心價值的地方。
要做到這點，向上管理比較關鍵。不是唯上論，而是能真正理解戰略的意圖，才能落實到戰術層面。中層不同於基層，需要自己來定考核目標，如果方向都錯了，最後的結果一定不會好，影響的不僅僅是個人，而是整個部門。其次，面對日益複雜的商業環境， 在各種不確定的因素下，充分利用上司這個有利的資源，可以嘗試做出創新的產品或服務，為公司創造價值。
團隊管理要“結果導向，過程跟進”。 前段時間阿里組織架構調整，張勇提到學會用人做事。每家公司都有不同情況，我覺得至少要做到把合適的人放到合適的位置，不能隻盯著業績指標，員工的培養、團隊的建設，都不容忽視。
網上最近熱炒的各大互聯網公司中層或者高層被裁員，個人認為通常有以下幾種原因： 第一是行業問題， 有些公司隨著人口和移動互聯網紅利的浪潮快速發展起來，但當潮水退去，行業或者公司發展降速，需要精細化運營的時候，組織架構、公司管理的問題就會暴露出來，開源節流，裁員是常見的方法。第二是自身原因，無論在什麽時候，都需要有清晰的定位，不斷的充電，修煉內功，這樣才不至於被這個時代淘汰。
*題圖來源於視覺中國。文中受訪對象均為匿名。
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