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百度三位副總裁輪崗,應該向華為學什麽?

百度新一輪的輪崗製已經開啟了。

百度今天(2月26日)發布了內部郵件,宣布對三位副總裁沈抖、吳海鋒、鄭子斌進行幹部輪崗調整。

據了解,這次啟動的輪崗涉及到百度的三個副總裁:副總裁沈抖將全面負責搜索公司用戶產品,負責內容生態;副總裁吳海鋒全面負責搜索公司商業產品,建設健康的商業生態;副總裁鄭子斌全面負責以CRM為基礎的創新業務,探索新的業務增長點。同時,三位副總裁繼續向搜索公司總裁向海龍匯報。

2011年,百度剛剛開始進行高管輪崗製時,被稱作之前10年中百度組織架構方面最大規模的一次調整和變動。而現階段的高管輪崗調整,也是繼新的OKR績效管理制度、調整to B的組織架構之後,百度為提升組織能力的一個新動作。

輪崗的好處已經不用多說。在《阿里巴巴三板斧》的資料中有寫到:

第一,輪崗可以解決高管在工作過程中的職業倦怠問題,會讓員工在公司工作的時間更長。互聯網公司的員工流失率本就很高,輪崗可以很好地解決這個問題;

第二,可以讓企業文化得到傳承。雖然是轉崗到新業務,但員工本身是“老人”,可以自然而然地保證了企業文化的有效傳承。反過來想,如果每個新業務都招一群新人,則很可能會導致公司文化出現裂縫。

一直以來,合夥人製和輪崗製就是阿里企業文化管理的標簽。阿里的制度化輪崗,一度成為各家企業效仿的標杆。

在阿里,管理層每年都會經過一些調動。阿里的管理人員的晉升途徑,必得具備兩個條件:接班人計劃完成很好;有過輪崗經歷。在阿里的管理藍圖中,年輕人通過輪崗製,經歷跨部門和跨行業的歷練,可以將個人能力發揮到最大,以備其在阿里之後的一系列戰略調整中擔起重任。

不止阿里、百度,互聯網企業猛烈發展的這10年裡,輪崗制度現在已經成了各大互聯網公司的標配。而最早實施高管輪崗製並且最成熟的,還是華為。

目前在華為,華為董事長由三位高管輪值出任,和之前的輪值CEO一樣,作為企業最高行政首長,內部產生、短期任職、輪換坐莊。

虎嗅2017年的這篇文章《說說聯想、阿里、京東、華為的輪崗製》中介紹過華為輪值制度的概況。在華為,CEO作為企業最高行政首長,以高層管理團隊輪流坐莊的方式產生,對企業戰略策劃和制度建設短期負責;而企業的日常經營管理工作,由高層管理團隊的成員分頭負責。

顯然,這是一種獨特的制度設計,最大的特徵就是最高行政首長並非生產經營決策者,而是戰略策劃和制度建設的主持者,而且只是短期負責。

對於華為,輪值CEO制度的好處十分明顯。

文中就提到,輪值制度,平衡了公司各方面的矛盾,使華為得以均衡成長。每個輪值者,在一段時間裡,擔負了公司CEO的職責,不僅要處理日常事務,而且要為高層會議準備起草文件,大大地鍛煉了他們。同時,他也將他管轄的部門,帶入了全局利益的平衡,公司的“山頭”無意中在這幾年的輪值中被削平了。

另外,華為輪崗制度有助於尋找接班人。雖然現在華為的接班人還沒有著落,但是旁觀阿里,每次集團層面的交接都十分順利,這就得益於阿里創建的新型合夥人機制和高管輪崗機制,創始人和公司得以有序切割,有利於公司傳承。

另外堅持著輪崗制度的,還有京東。

2013年,京東第一次引入輪崗制度時,正是京東商城在高速發展過程中內部管理層開始產生動蕩的時候。劉強東決定在京東商城管理層實行輪崗製,完成了高速發展期的平穩過渡。

雖然劉強東已經在嘗試“去中心化”,漸漸放權。但現在的京東集團依然被業內戲稱劉強東的“一言堂”,被認為“京東沒有接班人”,因為現下,劉強東一旦離開,京東集團層面的決策就可能會陷入停滯。對於輪值制度的完善和成熟,京東需要做的可能還很多。

百度也同樣。TechWeb博主曾經分析過輪崗對於百度的好處:

實行輪崗制度,對百度來說,第一個作用就是提高運作效率。“最專業的人管理最擅長事情”是企業的最佳狀態;第二,輪崗會提升各個業務部門的積極性;第三,會加快百度業務融合,省的大企業容易大企業病,部門林立、各個部門之間的協調與合作不暢。第四則是會增加團隊的穩定性。

進入2019年,也就進入了百度的調整關鍵期。去年年底,李彥宏發布百度內部信,宣布完成了面向to B方向的架構調整。

百度堅持輪崗制度的初衷不變。尤其現在正逢組織架構的調整關鍵期,而在這樣的關鍵時刻,百度在人事和管理層面就不能有所閃失。在“專人專事”的基礎上,未來三位副總裁面臨不同的業務和崗位應該會更加遊刃有余。也許就像百度在內部信中說的那樣:

本次高管輪崗是“為了打造空前繁榮、強大的百度移動生態,激發組織創新能力,提高協同效率,進一步推行幹部輪崗制度,培養和儲備複合型管理幹部。”同時,也是為了在組織層面更好地落實執行百度“夯實移動基礎,決勝AI時代”的公司戰略。

但願百度在組織架構和人事調整方面下的這些猛藥,可以為百度帶來些新天氣。

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