前幾天，一則會議錄音讓微博炸開了鍋。
前女團“火箭少女101”成員Yamy，在自己的微博上公布了一段經紀公司的會議錄音。
在這段大概3分鐘的錄音裡，其公司老闆徐明朝在員工大會上不停貶低Yamy，說她醜、裝時尚、唱歌難聽、只是一個伴舞，沒有價值……並且還讓其他員工認同自己的說法。
“很醜啊！非常醜啊！超級醜好嗎！很醜！”
“我覺得她有病，為什麽這麽穿呢？”
“你原來就是一個伴舞的！”
……
每一句都像一把利箭，朝聽眾飛來，作為監視者都覺得耳不忍聞，不難想象，作為當事人的Yamy，內心該會多難過。
Yamy表示，自己已經向公司發了解約函，但這件事對她的影響遠不止如此。
就像她在微博中提到的，長達兩年的打壓指責，曾一度讓自己極度低落、不斷自我懷疑。
而當她聽到這一段錄音，更是讓自己好不容易建立起來的自信，徹底崩裂了。
Yamy的敘述，讓職場PUA這個詞也迅速上了熱搜。
職場PUA，可以解釋為是“職場欺凌”。同愛情PUA一樣，都是通過一系列精神控制方法，言語打擊等，讓下屬喪失自我、唯命是從。
遭受職場PUA的人，會逐漸在工作中不知不覺間懷疑自己、備受痛苦，又無法脫身，並且這一現象，並不少見。
智聯招聘發布《2020年白領生活狀況調研報告》顯示：
63.65%的白領曾經歷過職場PUA，主要的表現就是畫大餅和變相壓榨，除此之外還有多種表現形式。
因此，當你在職場上越來越沒有信心，領導總是讓你覺得內疚，你越來越覺得迷失自我的時候，就該思考下，自己是否也在經歷著職場PUA了。
同時，我們也應該在工作中做到以下5件事，以避免陷入職場PUA的沼澤。
01
價值觀排序
有人說，會被職場PUA的根本原因，是缺乏自己的價值觀標杆。
價值觀標杆，也就是你對外界事物的一套評判體系，包含你所認為的是非對錯、輕重緩急。
柯維曾舉過一個例子：
比如說，你已經買好票，準備晚上和愛人一起去聽音樂會。愛人對此安排很期待，興奮不已。可是下午4點，老闆突然來電話，說有急事，讓你晚上加班。你會怎麽辦？
以家庭為優先的人，顧及愛人的感受，會委婉拒絕老闆。即使為保住工作勉強加班，也會想著如何平息愛人的失望。
以金錢為優先的人，看重加班費，以及加班對調薪的影響，會理直氣壯地告訴愛人自己要加班，並認為對方應該諒解。
以工作為優先的人，覺得加班處理緊急事務會增加經驗，也有利於晉職，認為愛人會理解，不會因此事小題大做。
以享樂為優先的人，即使愛人不介意，也會拒絕老闆，通過聽音樂會來犒勞自己。
以朋友為優先的人，則會根據是否有朋友同行，或其他工作夥伴是否加班，來做此決定。
以自我為優先的人，隻關心哪一樣對個人的好處更大：是聽音樂會好，還是讓老闆增加好感更有利？兩種選擇，選擇好處大的那個。
……
每一次這種價值觀衝突，都是一種機遇，讓我們判斷哪一種價值對個人而言更重要。
因此，我們要做好自己的價值觀排序，分出優先級，以便自己的價值觀可以越來越清晰，成為原則信號。
然後根據價值觀做出選擇、決策和行動，我們也會更容易判斷，也更願意、更主動地承擔這個選擇的代價，而不被他人左右自己的意願。
02
學習圈
學習圈，是心理學家大衛·庫伯提出的經驗學習圈理論。
經驗學習是由4個階段構成的環形結構，4個階段分別為：
具體經驗，讓學習者參與並投入一種新的體驗中，從而獲得經驗。
反思觀察，反思觀察是學習者暫停時，對經歷過的體驗加以觀察並反思複盤。
抽象概念，指學習者將經驗抽象成概念、規律，並進行理論構建。
積極實驗，指學習者驗證概念、規律、理論並運用到實踐中去。
比如學習打乒乓球，往往會經歷以下4個步驟：
第一步是具體經驗，通過自己上場揮拍練習（直接經驗），或者看比賽（間接經驗），獲得打乒乓球的初步感知。
第二步是反思觀察，練習之後或者比賽之後，觀察自己練習或者比賽的視頻，反思哪些球打得好，哪些打得不好。
第三步是抽象概念，通過對成功經驗和失敗教訓進行抽象，會得到打乒乓球的技巧、策略和規律，並上升到理論。
第四步是積極實驗，將總結出來的打乒乓球技巧、策略、規律和理論，運用到下一次的練習和比賽中，提高球技。
每一個階段的要求和難度都不相同，但如果要達到學習目標，學習過程都要經歷學習圈的4個階段，否則就很難達成，或者進展較為緩慢。
智聯招聘關於職場PUA的相關調查數據還指出，不同年齡段的白領，經歷的職場PUA套路也有所差異。
90、95後年輕群體缺少社會經驗和判斷力等，成為職場“畫餅利用”的墊腳石，並且常常被迫喝下“這是為你好”的雞湯。
因此，如果初入職場，對一切都還陌生又覺得新鮮的時候，就要有意識地去經歷學習圈，體驗、複盤、總結、思考，進行認知升級，形成自己的判斷力。
03
定見
“為什麽聽過這麽多道理，卻過不好這一生？”
這種現象背後有很多原因，比如信息過載、缺少刻意練習、缺乏激勵等等，但其中一個很重要的原因就是：這些道理，你只是接受而已，並不堅定。
什麽是充分的堅定？
極端一點來說，當一個價值觀，你願意用生命去捍衛，那麽你對這個價值觀的定見，才算是充分的堅定。
換句話說，堅定就是動力，有多堅定，動力就有多大。
這就是定見，是從自己內心生長出來的，如果只是萍水相逢，或者是外力強加，那都成不了定見。
大多數人看過、聽過的那些道理，都只是一種外力，即便有效，在當下快樂教育、娛樂至死的年代，也沒有人逼著你“頭懸梁，錐刺股”，也會像羽毛一樣，隨風而去。
你是你，道理是道理。
這些道理，必須通過內化、實踐，我們才能真正理解和掌握，形成自己的定見。
就像老闆以工作質量差為由要你無條件加班，你的定見就要發揮作用。
如果確實是因為自己的工作能力不過關，導致沒有按時完成工作，那麽加班無可厚非；
可如果你清楚地知道不是自己的原因，老闆卻把責任往你身上推，你知道這是不合理的要求，即便主管以調薪等說辭威脅也不會改變自己的看法，就不會把過分的要求當成理所當然、逐漸麻木。
如果自己沒想好，自己不堅定，自然別人說風就是風，說雨就是雨。
不確定性，要通過確定性來把握。運用確定性，要提高認知深度，形成定見。
04
認知再評估
認知再評估指的是：採用多種視角對當前認知再次進行評估。
例如，跳出自身，採用外部視角，去觀察自己的情緒和認知變化，如何產生，又會如何發展，有哪些演化路徑。
其關鍵是冷靜客觀地評估。有負性情緒就是有負性情緒，承認不回避，但會進行視角切換，從內部視角轉向外部視角，再次進行評估。
比如說，當你因為工作上的挫折陷入自我懷疑時，就要跳出本能情緒、反應和認知的一階思維，多想一兩步，運用二階、三階思維，採用多種視角，進行認知再評估，往往更有條件優質決策。
把徒然消耗在焦慮、恐懼等時間、精力和能量等資源，放到改良上。最壞已經是如此，只要行動，總會比最壞好一些。
如果我們仔細思索，甚至可以找到效果更好的解決方案，比最壞情形好上一大步。
這個過程就是認知再評估過程。
當我們去除妄想，把期望值保持在合理水準時，再採用多種視角進行統籌評估，更有條件獲得一個相對滿意的結果。
05
自我關懷
自我關懷指的是，面對困苦與磨難時，像關懷朋友那樣關懷與照料自己。
你試過安慰一個人嗎？
當我們嘗試去安慰一個因為犯錯而痛苦的人時，常常都會告訴他：“我理解你的感受，人又不是神，誰都會犯錯。”
我們能夠運用同理心去共情他們的痛苦，並且常常會善意地看待他們的失敗或錯誤，而不是一味地苛責和批判。
因此，自我關懷和關懷他人一樣，是一種能寬容、接納、理解自身過失和苦難，並坦然接受人無完人這一事實的能力。
很多人在遇到挫折、認知失調時，習慣性調用自欺機制，這是飲鴆止渴，最後很容易釀成嚴重後果。
因此，物理學家費曼強調：第一原則是你不要騙自己，因為你是最容易被騙的人。
事實上，當面臨挫折自信不足時，相比假裝自欺更合適的方法，是自我關懷。
原因在於，過度自信、假裝自信、自我欺騙等，是建立扭曲事實的基礎上，一旦過度依賴，就會反噬。
自我關懷也能有效應對消極思維和負性情緒，但是建立在接受事實的基礎上，不會產生副作用。類似於認知再評估，自我關懷有助於心態調整和創意激發，更有條件找到杠杆解。
這也是今年的一則新聞：
寧波銀行的員工因為直屬上司的項目轟炸，壓力過大而跳樓輕生。
經了解，該員工生前還有服用藥物進行抑鬱治療。
他的家人說，他工作很拚命，加班到夜裡一兩點是經常的事，有時候回家隻待半天又要去加班。
他的妻子在微博中稱，他在跳樓前一個月說的最多的就是：
“手上項目太多了怎麽辦”、“這個項目就是做不成啊怎麽辦”、“可是領導提拔我就是做這個項目呀，我怎麽會不行”；
到最後變成了“是我能力問題，我覺得我什麽都不行，我智商太低了情商太低了，是我的原因”。
多少人畢業後懷著一腔熱血踏入社會，選擇自己感興趣或喜歡的行業，打算揮灑熱血。
結果被老闆壓榨，被領導打壓，遭到職場PUA，導致的結果就是，被欺凌者會陷入“自我否定的循環”——自我否定，失敗，再次否定。
因此，工作中面對批評的時候，要有清晰的自我認識，思考對方的話是不是合理的。如果是刻意的打壓和指責，那麽該反駁就反駁，該離開就離開，有自己的底線。
無論如何，都不能對自己失去信心。
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