公司與員工如何和平分手？

　　文/新浪財經意見領袖（微信公眾號kopleader）專欄機構 中歐視角 作者韓踐（中歐國際工商學院管理學副教授）

　　機會來源於挑戰，當裁員不可避免，不妨換個角度看問題：企業也許可以通過這個契機夯實信任，重塑戰鬥力；員工則可以借機提升自己的職場進化力，尋找新的機遇。

公司與員工如何和平分手？

　　俗話說，天下沒有不散的筵席。即便全球經濟復甦勢頭迅猛，裁員仍然是很多企業不得不面對的問題。當裁員不可避免，如何與員工說再見？如何安撫幸存者？身在職場的你，又該如何提升自己，打造職場進化力？

　　今天我們請到中歐國際工商學院管理學副教授韓踐為大家支招。

　　裁員管理為什麽這麽難？

　　挑戰首先來自於企業高層對於裁員的態度。在企業做出裁員決策後，不少高層管理者，認為接下來的工作僅僅是按照雇傭合約走程式。這種想法低估了心理契約對於企業與員工的深遠影響。

　　心理契約這個詞源於美國管理學界，特指存在於雇主與雇員之間的一系列沒有明文規定的期望、默契與信念，企業與員工的各種互動，如入職培訓、績效溝通、晉升或問責，都是員工重建和調整他們與企業之間心理契約的過程。

　　心理契約就像水面下的冰山，平時看不見，但是在關鍵時刻，其對於員工行為的影響，比停留於紙面的雇傭契約更為深遠。  

　　管理結構性裁員之所以充滿挑戰，就是因為這類裁員在短時間內同時打破了企業與員工之間的雇傭契約和心理契約，因此，對員工的衝擊力最大。

　　心理契約的突然斷裂，不僅在短期內打擊了員工的情感和安全感，還會更深遠地影響到一些員工的職業發展觀，甚至自我價值感。有研究表明，在大規模裁員的地區，家暴、自殺率和犯罪率都會隨之升高。

　　如何才能減少裁員的負面影響？

　　無論做什麽，核心都是坦誠溝通與堅定推進。

　　不確定性是壓力、猜測與各種謠言的源頭，與員工坦誠溝通裁員的決定和規劃，是減少不確定性的良方。要盡早向員工公布裁員範圍、時間表，開通各種溝通管道，及時消除可能存在的誤解與謠言。

　　裁員溝通是一件極具挑戰的工作。一線管理者作為員工與公司之間契約的紐帶，盡量不要把這件事完全丟給人力資源部門，直接長官的傾聽與引導能夠讓被裁員工感受到尊重與理解。同時，那些“幸存者”也在觀察，如果昔日並肩戰鬥的夥伴被冷漠地裁掉，幸存者也會感到唇亡齒寒。 

　　因此，在執行裁員的過程中，要關注三種溝通技巧。

　　1、重傾聽

　　作為裁員的執行者，不得不把這個壞消息通知被裁者時，先準備好主動傾聽吧。傾聽本身，也是溝通。

　　2、向前看

　　在溝通過程中，要盡量引導被裁員工“向前看”。從被裁者角度看問題，給他們提供職業發展建議。

　　3、面對面

　　解雇員工是職場最複雜的溝通之一，一定要面對面進行。

　　接下來，企業管理層需要做的是鞏固“幸存者”，重塑戰鬥力。

　　在裁員告一段落後，留下來的員工依然會擔心“我們是否就是下一批？”一些有能力的員工甚至會因此跳槽。

　　員工對於裁員的負面預期與疑惑比裁員本身更有殺傷力。

　　因為負面預期會直接導致員工倦怠，挫殺團隊士氣，甚至造成公司整體績效下滑。

　　這時候，需要加強公司與“幸存者”之間的溝通。

　　可以採用的具體實踐有：公司牽頭建立雙向溝通機制，與員工資訊共享；通過座談或一對一溝通的方式回答員工問題，了解需求和建議；人力資源專家與管理者一起幫助員工適應新的團隊等等。所有這些努力都是為了重新建立員工對企業的信任，打造新的心理契約。 

　　很少見到永遠上升的行業，也沒有常青的企業，對員工來講，只有不斷提升個人的職業生涯管理能力，才能不被時代所淘汰。

　　1、目標設定。

　　要主動規劃和把控自己的職業發展方向，經常思考，“我想要什麽？ 我想要成為怎樣的人？ 我適合做什麽工作？”

　　2、終身學習。

　　既然誰也無法預料未來職場的變化，我們可以把握的就是不斷更新自己的認知和技能，擁有終生學習能力。

　　3、打造人脈圈。

　　審視自己在組織內外所建立的社會關係，有意識地拓展人脈，為自己鋪墊更多的職業發展機會。

　　機會來源於挑戰，當裁員不可避免，不妨換個角度看問題：

　　企業也許可以通過這個契機夯實信任，重塑戰鬥力；員工則可以借機提升自己的職場進化力，尋找新的機遇。

　　(本文作者介紹：中歐國際工商學院是由中國政府與歐洲聯盟共同創辦，專門培養國際化管理人才的非營利性高等學府。微信號：CEIBS6688)