作者 | 建築師傑克
責編| 郭芮
最近996成為輿論熱點，但我寫這篇文章不是想蹭熱點，而是熱點在蹭我。
996是一個數字，一個特定詞匯，一個專業的術語。996可以是名詞，也可以是動詞，形容詞。你可以說，我們是996工作製，也可以直接說我們996。
996是中國互聯網的發明，是一個非常有描述力非常生動的表達方式。如果你和一個美國人說996，或者nine-nine-six，他會是完全懵逼的，他也可能會問，WTF？pornhub又有新類目了？
我第一次聽說996這個詞是11年。在望京卷石天地，當時小米的辦公室。一個前同事在嘗試pitch我加入小米，我當時完全不了解小米是幹什麽的，也沒聽說過雷布斯。我當時覺得這幫人瘋了，想要造手機。
現在想想，我的前同事當時是在苦口婆心的勸我接受幾億美金（他現在的身價應該不止這個數字），而我卻視之如糞土。
他說：我們996。
我：？？？，啥意思？
他說：每天早9點到晚9點，每周工作六天。
當時還年輕，我平常的工作模式是007。我做夢的時候可能都在想著代碼怎麽寫。但是，我當時對這個996工作製的感覺是一種很不舒服的壓抑感。我自由散漫慣了。我自己願意的話，可以一直工作，可是如果別人逼著我必須周末來上班的話，我心裡就只有草泥馬。
996是一個好的管理方式嗎？
很多管理者在初期不成熟的時候都有過一種焦慮和擔心，擔心自己的員工工作是不是足夠賣力。這種擔心裡，夾雜的是對於自己管理能力的不自信，夾雜著對於員工忠誠的懷疑。
有的人會有很多不安、焦慮、委屈、受迫害妄想狂。
強迫員工超時工作與其說是一種理性的管理手段，不如說是一種對於這種幻想性的受虐狂的屈辱感的情緒化的報復。很多時候反應的不僅是管理者對於員工的不信任，更是對於自己的無法和解。
相比強迫員工上班時間，有很多更有效的讓員工多乾活的管理方法。稍稍成熟一點的管理者，或者如果讀過幾本彼得格魯克、安迪魯賓之類的書，應該了解，管理有幾個層次。
首先，每個公司都有自己的紀律與規章制度。是基本的規定和要求。不接受的員工，不應該來上班領錢。
其次，基本的管理方式是建立獎懲機制。獎勵你鼓勵的，懲罰你反對的。比如，如果你希望員工工作更賣力，就建立公平的獎勵制度，獎勵工作時間最長的員工。
往往更有效的方式是motivate。給公司和組織建立清晰的vision和mission，吸引認同自己vision的員工，俗稱畫餅。
另外，對於每一個員工，找到他們喜歡做的事情，他們職業生涯發展的目標和方向。找到他們擅長做的事情。然後盡量把每一個員工安排到他們喜歡做、擅長做的事情上邊，小心的呵護員工的ownership，幫助員工找到自己舒服的工作姿勢。
一個人做喜歡做的事情和擅長做的事情的時候，他們的滿足感和成就感往往是他們最大的動力。一個好的公司和組織，是最能夠平衡公司的發展和每個員工個人發展的。找到最好的雙贏的狀態，是最長期也是最高效的保持員工鬥志的方式。
不同工種和不同類型的員工需要完全不同的激勵方式
Ben Horrowitz曾經談過一個問題，為什麽銷售團隊一定需要銷售提成，而碼農不需要？因為很多碼農寫代碼就是他們的興趣，很多碼農自己周末在家甚至都會寫個小程序玩。
這個是有天生的快感的，讓他們去寫代碼，並且寫了代碼能上線，而不是去天天開會，就是對他們最好的激勵。
而銷售，沒有人周末還會去做銷售的。銷售提成，包括與同事間的提成的競賽往往是對他們最有效的激勵。
其實員工的工作時間不是越長越好的，特別是需要很多腦力、很多創造性的崗位（比如Coding）。如果總是超負荷運轉，不但效率會降低，智商也會下線。
我更認同的是google創始人larry page的態度：其實團隊的工作負荷一個領導者是很容易控制的——調節目標就可以，根本不需要996。
比如，你希望團隊工作更飽滿，你可以讓本來需要6個月發布的產品目標縮短到3個月就發布（這個方法好像比996還要黑，一般人我不告訴他）。當然如果你覺得這個團隊高負荷運轉太久，你可以調節一下，目標設定成9個月發布。
正確的制定目標，定對目標，定可衡量的，可達成的目標，其實是管理者最重要的任務，也很難，非常考驗管理者的水準。
其實影響公司的生產力大部分時候根本不是員工的工作時長。我覺得最常見的問題還是戰略方向的不清晰或者錯誤制定。
走對了路，就不怕遠。絕大多數團隊都是死在走錯了方向上的，而不是工作時長不夠。
這個可能就是所謂的不要用戰術的勤奮代替戰略的懶惰。
改成996工作製很容易，但是這往往掩蓋了你戰略思考的不足。推行996只是掩飾管理者的無能，或者在向上匯報的時候可以說：我們已經996了，但事情還是沒有起色，沒有功勞也有苦勞，老闆您就繞我一命吧。
不同部門，不同工種之間能否有效的配合協作，權責分配是否清晰高效，組織結構是否合理，有沒有很多無意義的撕逼往往也是非常影響效率的。領導者對於這部分的關注往往比關注工作時長更有效。
比實行996工作製更災難的是，本來貴司沒有996，後來有一天，突然宣布要實行996了（具體是什麽公司我就不點名了）。
公司一定不會平白無故突然冒著被員工在脈脈吐槽，冒著各種社交媒體的PR風險去做這麽大的改變的。
一定說明貴司業務運作上碰到一些問題。業務的問題，幾乎從來都是因為業務的原因導致的。
比如你的商業模式需要調整，你的產品設計需要改進，你的運營方式需要升級，你的技術競爭力需要提升，你需要放棄一些業務，後者開辟一些新業務等等，但是業務的問題從來都只能通過業務的方法來解決。
突然改變996工作製，絕大多數情況是無法很神奇的解決你的商業模式的問題，解決你的產品競爭力的問題，解決你的市場競爭格局的問題的。
所以貴司突然改成996，往往代表著，貴司的領導對於公司的業務是真的：沒！招！了！而且也實在想不到什麽解法。更可怕的是，這個改變，往往反映的是公司領導的焦慮和不安，他們除了沒招，而且無能，失去了冷靜理性分析問題的能力。
業務不行，他們焦慮感、不安全感越來越深。
實行996，往往表示：他們冷靜客觀看數據，訪談用戶分析原因，思考業務解決方案的能力沒有了。反而變得越來越急躁，不自信，開始埋怨員工，花樣甩鍋，把一切歸咎於員工的不夠努力。
將帥無能、累死三軍，996反映了管理者的無能與低情商。
996和奴性
噴完了這屆管理者不行之後，要換一個角度，Diss一下這屆員工也不行。
為什麽中國互聯網公司有這麽多的996？這和中國的員工不無關係的。
如果員工都不服從996，不接受996，不可能會有這麽多公司996下去的。不服從的員工會被開掉怎麽辦？可以設想一下，如果沒有員工願意待在996的公司，只要有機會就選擇其他公司，那麽這些公司很快會被行業淘汰。自然就沒有公司再這麽做了。
當然，你可能會說我站著說話不腰疼，或者有點“何不食肉糜”？但實際上，我一直遵循自己的法則，並在職場上存活了下來。
很多人都在說現在的90後，00後怎麽我行我素，怎麽有想法，這和我看到的不同。我接觸到的這一代行業裡的年輕人更多看到的是奴性和服從。
我年輕的時候，公司裡diss老闆的員工多的是，老闆說的話一言不合就各種diss和argue。
當年做領導的，都挺不容的，傷痕累累，千瘡百孔，苦口婆心，循循善誘。
我今天在倡導狼性文化中國互聯網看到的年輕人，面對領導都像小綿羊一樣乖，像喵星人一樣萌，像灰太狼一樣慫。領導說的話都言聽計從。
這分兩種情況，一種是演技派，對領導戲精，內心草泥馬型的；一種是真傻，真的沒想法，真的已經被洗腦了。
後一種是挺可悲的，沒有任何自己的獨立思考，三觀無比正確，正能量爆棚，但已經失去了開放自由的獨立思考的能力。
前一種其實也好不到哪去。他們在行動上從來不乾say no。為什麽呢？因為say no可能就錢就少了。說到底是不敢對錢say no。為什麽不敢對錢say no？因為錢是這個社會對於成功的定義和標準。他們太在乎社會的標準了。他們只能看到社會的標準，因為自己內心並沒有一個標準。
沒有一個真正自己希望追求的事情和真正認同的價值。社會上大多數人認可什麽自己就認可什麽。
其實我也很理解，今天中國互聯網行業的人才競爭之激烈，中國年輕人的生存狀況之不易。
確實很多時候，選擇不多，很難。選擇對的事情有時候很難，需要很強大，需要不斷讓自己變得更有能力，也需要更強大的內心。
中國互聯網抄襲了矽谷很多產品和商業模式，但是其實並沒有學到矽谷互聯網的開放，自由，平等，顛覆一切，質疑一切，挑戰一切的精神內核。
矽谷曾經也有微軟這種喜歡末位淘汰、規矩森嚴的公司，但是受到千夫所指。曾經微軟的工作經歷在矽谷是非常受鄙視的。直到最近新任CEO納德拉做了深層次的文化改革才有所轉變。
Google，FB等新一代公司所代表的放鬆、平等、開放的精神可能是真正矽谷互聯網的精髓。
完全開放式的辦公環境、不限時工作製（甚至發展到現在Uber和Netflix的無限假期工作製）、完全的對於開源的擁抱，鄙視專利戰，這樣的例子在矽谷不勝枚舉。這些都和盛行的996文化是完全相悖的。
張小龍曾在朋友圈DISS創業公司加班嚴重，老闆用理想綁架員工，要跟大公司對齊加班先對齊待遇，這是難能可貴的發聲。
希望年輕人能有更多的獨立思考，希望他們能更堅定的堅持自己的選擇。希望將來他們不再需要996，隻拿錢，不乾活。
作者簡介：再議（Recode），專注互聯網深度閑聊，廣度八卦，分享行業經驗和思考，由幾個互聯網資深人士共同經營。
聲明：本文為作者投稿，版權歸其作者所有。
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