你的公司這麽小，如何說服大牛加入？

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騰訊創業 | ID：qqchuangye

早期階段初創企業，事情可能很快變化，所以你需要的是那些技能廣泛、靈活性較高，可以根據公司需要來調整職位的首批員工。

文 / 騰訊創業編譯組

對於大多數公司而言，在早期階段幾乎每年都要招聘新人，能否雇傭到合適的員工對於絕大多數初創公司來說是一個挑戰。

為幫助創始人解決招人問題，今天分享一篇來自雲存儲服務提供商Backblaze聯合創始人兼CEO格列布·布德曼(Gleb Budman)的文章。

本文將從應該招聘誰，何時招聘，到哪裡招聘，以及如何讓他們加入到你的公司四個方面來詳細闡述一家初創公司在早期階段如何招聘到適合的員工。以下，enjoy~

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招聘什麽樣的首批員工

對於處於創業後期的公司，員工職位基本固定，每個人專注於特定業務，不會經常變動。但在公司的早期階段，員工的職位可能不是很固定，有時需要迅速調整。

例如：成立Backblaze初期時，肖恩(Sean)就是我們的首批員工之一，最初是一名質檢人員，後來100%專注於數據中心基礎設施。

早期階段初創企業，事情可能很快變化，所以你需要的是那些技能廣泛、靈活性較高，可以根據公司需要來調整職位的首批員工。

也許你會說，有時公司會需要一名專家。在之前的一家公司，我們招聘了“貝氏統計學”博士喬恩(Jon)，因為當時我們需要通過算法分析來阻止垃圾郵件。

但是，即便是這樣一位專家，他也願意從事“貝氏統計學”之外的工作，如數學和編程等。

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何時招聘

明確合適員工的特質後，創始人就需要合理安排招聘時間。過早招聘可能會造成不必要的資金成本，過晚招聘則可能會錯過公司的發展機會。

因此，創始人要根據現階段公司的具體情況，來明確招聘時間。

如果你已經成功融資，並且願意為自己的錯誤燒錢，你可以猜想公司可能需要的所有職位，然後開始招聘。無需判斷：如果你現金充足，且時間有限，這也是一個合理戰略。

如果你資金有限，你需要考慮的是如何降低人力成本，讓自己能騰出更多的時間去做增值的事情。

你可以試著觀察你和你的團隊在做什麽，然後再招聘其他人來做這些工作。這樣，你就被解放出來，專注於其他人不能完成的工作。

在Backblaze，我曾親自做行銷工作數年，後來才招聘了行銷副總裁。招聘時，我的首要目標就是要找到能讓我徹底放手的人，這樣我就可以專注於CEO工作了。

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哪裡能找到適合人選

尋找優秀人才不是一件簡單的事情，尤其是當你需要的技能被市場廣泛需求且重金懸賞時。但是別忘了，你也有一個重大優勢：你只需要5個人，而不是5000人。

（1）主動去找別人

1、你曾經共事過的人

招聘的最佳人選莫過於你曾經共事過的人，你知道他們在工作方面非常出色。在Backblaze，許多員工都來自於我們之前工作過的一家創業公司MailFrontier。

我們清楚他們能做什麽，與公司文化是否匹配。同時，他們也了解我們，能很快融入到公司文化中。如果你沒有工作經歷，可以考慮上學時的同學，或者以前曾經合作過的人。

2、你認識的人

招聘朋友、家人或其他熟人可能有一定風險，但也是一種選擇。有時，朋友與你關係很好，但不能勝任其職位，或無法融入到公司中，解聘他可能是一件棘手的事情。

這就需要在事先進行一次對話，對這種可能性進行說明。在Backblaze，我們就成功地招聘了許多好友。

3、熟人的朋友

其實，你的網絡可能比你想象得要廣泛。你的員工、投資者、顧問、配偶、好友或其他熟人，都可能認識你需要的一些人。讓他們知道你在招聘哪些崗位，問問他們是否有推薦人選。

4、你聽說過的人

有的時候，你需要的人可能之前都不認識。但是，你可能讀過他寫的文章，用過他開發的產品，或者看過關於他的影片。如果他是你需要的人，你要主動聯繫他，沒準就成就了一次偉大的招聘。

5、其他途徑尋找人才

還有許多其他途徑可以招聘到適合的人選，比如求職網站、社區團體、Facebook/Twitter和GitHub等。

聘用“你認識的人”可能會導致“聘用和你類似的人”，你們擁有同樣的工作經驗，文化、背景和觀點等，辦事效率較高，但缺乏創造力。

此外，“聘用和你類似的人”通常會導致女性和少數民族群體在科技領域和長官崗位上比較缺乏。因此，在尋找你認識的人時，不要忽略和你有不同文化背景的人。

（2）讓別人容易找到你

主動與某人接觸是找到他人的最直接途徑，但同時你也要讓潛在目標來主動聯繫你。要做到這一點，他們需要：1)認識你；2)知道你在招聘一個他們感興趣的職位；3)他們願意在你公司工作。

所以多管道發布自己的聯繫方式顯得尤為重要。你可以利用以下幾種方法：

1、你的部落格

在我們發布產品前，我就開始寫部落格，講述一些我認為挺有趣的事情，到2017年，已經有150多萬人閱讀過這些內容。

在我們招聘的員工中，許多都看過我們的部落格。這也正是他們找到我們的一種途徑，或者是願意來到這裡工作的一個原因。

2、你的電子郵件

除了部落格訂閱用戶，我們還定期向客戶、合作夥伴或潛在合作方發送電子郵件。郵件內容是我們認為對方可能需要，或者感興趣的內容。每隔幾個月，郵件內容就會出現一些我們需要的崗位求職資訊。

3、你的社交足跡

無論是Twitter、Facebook、Hacker News，還是Slashdot，你的潛在招聘對象可能存在於各種社交平台上。經常活躍於社交平台能讓他們知道你。

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說服別人加入你公司

招聘是個雙向選擇的過程，一旦你找到適合人選，或者對方主動接觸你，你如何說服他們加入你們呢？他們也許仍在職，或有其他事情在做。

這時，你需要考慮一些問題，自己的公司有哪些獨特優勢吸引別人加入？公司提供的崗位員工符合嗎？

1、為何要加入你們

要想讓員工加入你，你需要提供一些大公司無法提供的好處，從以下幾個方面：

角色：要意識到角色的力量。如果你能提供更廣泛的職責，更高的晉升可能性，員工會更願意選擇加入你的公司。

薪酬：高薪水對員工具有很強的吸引力，但是除了薪水外，他們可能還有更多選擇。例如，能否用薪水來換取其他更多要求？

福利：除了醫療保健、食物和養老金計劃，你公司是否還有其他福利呢？

地理位置：大部分人希望在距離住處較近的公司上班。

環境：開放辦公室還是隔間，辦公環境吵雜還是安靜，24×7工作還是工作與生活平衡？不同的環境吸引不同的人。

團隊：員工將與哪些人共事？員工不喜歡與自己討厭的人共事。一家公司即使有10萬人，也許只有100人是他們希望共事的。與自己相處融洽的團隊成員工作，能極大程度提高工作效率。

市場：有些人喜歡遊戲，有些人喜歡生物科技，還有人喜歡食物。不同的市場會讓不同的人感到興奮。

產品：是否有一款讓員工喜歡的產品呢？如果有，一定要突出強調。幸運的話，你的潛在招聘對象會為它而來。

使命：使命感可以鞭策員工前行，認同公司方向並去執行。我們公司的使命就是讓數據存儲變得更輕鬆，成本更低。如果你在意數據、資訊或知識，可能會對我們的使命感興趣。

文化：把“文化”放在最後，是因為我認為它最重要。你的企業文化是什麽，然後找出希望在這種企業文化下工作的人至關重要。如果他們喜歡這種文化，就會適應，並持續工作下去。

2、撰寫崗位描述

大多數崗位描述都專注於應聘者必須要滿足的條件，卻沒有想到求職者為什麽想要這份工作呢？崗位描述首先要先“賣”工作，讓員工想要後，再分享你對求職者的要求。

請記住：人們在看崗位描述時，不僅僅是看你說了什麽，還有你是怎麽說的。很多人表示，崗位描述是他們決定留下的一個原因。

3、安排面試及入職

每個創業者都會有不同的方法面試員工，要注意的面試內容太多。但我認為最重要的一點是：每個面試官要清楚的知道，自己的工作不僅僅是評估求職者，還要給他們帶去一種文化感，學會主動推介自己的公司。

一旦你決定錄用某人，就要立刻搞定這個候選人。完成一次成功的招聘，不僅僅是找到並聘用適當的人選，還要讓這個人感到工作使他們快樂，幫助他們事業走向成功。

找到合適的員工真的是件又重要又困難的事情。在此，我希望這篇文章能夠幫助初創公司招聘到適合的人選，同時員工也能找到能夠滿足自身需求的企業。

讀完這篇文章，你有什麽感悟呢？

除了文中提到的方法，你還有哪些方法說服牛人加入你的公司呢？

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