專業律師：“996工作製”違法 是企業一廂情願的做法

文 / 孟博 就職於北京市京師律師事務所

目前支持“996工作製”的理由大都在單方面強調行業、企業的特殊性，而沒有考慮職工的意願和權益。將行業內所謂約定俗成的“慣例”上升到制度層面，由潛規則上升到顯規則，其實是用人部門想為自己的違法行為“正名”。

有關工時制度，我國《勞動法》及《國務院關於職工工作時間的規定》早有明確規定，我國實行職工每日工作8小時、平均每周工作40小時的工時制度。此外，《勞動法》第四十一條規定：用人部門由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。可見，除了法律規定的幾種特殊情況外，企業不得強製安排員工加班，非要加班也需征得員工的同意，並嚴格控制在一定時間內。由此可見，“996工作製”嚴重違法。

固然，任何行業、企業都有自身的特點，但這不絕是企業違法的理由，不可能為其違法行為提供正當性依據。根據行業、企業的自身特點，企業可以實行靈活的工時製，如果企業面臨特殊時期需要員工加班，那麽按照法律允許的方式去做，企業管理要依法而為，這是大前提，也是底線，任何試圖將違法的行業潛規則“制度化”的做法，法律都不允許。

對於加班費，《勞動法》亦有明確規定：1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬； 2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬； 3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。用人部門執行“996工作製”必須向勞動者支付加班費，否則需要依法承擔民事責任，面臨向勞動者額外支付賠償金的風險。

如果部門拒不支付加班費，勞動者在維權時，可與部門協商；可到勞動監察部門投訴、舉報；還可以直接申請勞動仲裁。那麽，涉及加班費的舉證責任怎麽分配呢？《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人部門掌握管理的，用人部門應當提供；用人部門不提供的，應當承擔不利後果。

在加班爭議中，勞動者如果主張部門考勤記錄中清楚記載其加班記錄，但用人部門一直不按照考勤記錄發放加班費，則若用人部門僅口頭否認而不提供考勤記錄，又沒有相反的證據證明該加班無效，那麽用人部門應當承擔舉證不能的後果。如果存在加班事實，用人部門是否已支付加班費以及支付了多少加班費，應當由用人部門承擔舉證責任。