為什麽有的公司總是招不到人才？

文/彭榮模

編/張曉莉

中國人民大學與領英網最近發布的調研報告顯示，在企業人力資源各崗位中，招聘類崗位人員晉升到人力資源總監所需的時間最短。其實在招聘人員誘人的發展前景背後，更多的是他們面對急切的用人需求卻無人可用時的焦灼與絕望。

監視者可能會說，一個企業有個別崗位有時招不到人不奇怪，但不至於很多崗位總是招不到人啊！而現在，這種“不至於”的現象卻實實在在地在不少企業存在著。

為什麽有的公司總是招不到人呢？筆者觀察發現，這些公司在自身競爭力、內部管理和外部環境上都存在著明顯的不足。

薪酬競爭力差，品牌光環弱

【錢少】

薪酬缺乏吸引力

薪酬可以說是決定一個企業是否有吸引力的直接因素。企業再大，如果薪酬太低，也沒有多少人甘願去奉獻青春；企業再小，如果薪酬具有吸引力，也不愁人才不登門。

不管你願不願意承認，高薪就是人才競爭力。可悲的是，很多老闆不願正視現實，總是埋怨招聘工作不得力，恨不得用2000元的微薄工資招到價值20000元的人才，真真令招聘人員苦不堪言。

最諷刺的是，很多老闆在用人時開口就是：“錢不是問題，什麽都好談！”結果當人家誠心跟他談時才發現，最大的問題就是給錢太少！

實際上，低工資往往意味著高人工成本，比如磨洋工、人員高流動率；而高工資或與市場平均工資水準接軌則意味著較低的人工成本，比如人均產能高、企業少招人。然而遺憾的是，很少有企業經營者具備這樣的理念。

如何評估一個崗位該定多少薪酬才有吸引力？人力資源專業人員的回答是，根據崗位的招聘半徑確定其薪酬半徑，進而制定相應的薪酬標準。如果一個崗位的招聘半徑是全省範圍，那就要參照全省同一崗位的薪酬標準來定薪。若你非說隔壁老王公司比你出得少，人照樣擠破門檻，那就是自欺欺人。

建議

1.有錢不願給，就得換腦筋；你不換腦筋，人家就換老闆（或者磨洋工）；

2.若是兜裡沒錢，想給也拿不出，那就要學會“畫餅”，許諾獎金，或者給人點精神滿足，讓人相信你說的會變現。當然，事後最好能兌現，不然後果很嚴重。

【池小】

池子太小養不住大魚

應聘者找工作大多喜歡找大公司，自然有其道理。大公司往往意味著有實力，讓人更有安全感；大公司一般有更多機會，成長和發展空間較大；在大公司工作有面子，以後跳槽更好找工作。

如果你的公司總是招不到人，想想是不是池子太小，人家看不上？

建議

1. 不蒸饅頭爭口氣，老闆帶領員工們苦乾實乾，早點把公司做大做強；

2.為核心崗位人才提供優厚的薪資，錢多還是能在一定程度上衝抵池小的短板的；

3.最好能有一兩條“大魚”來撐門面，用人氣來提升吸引力，像李開複、毛大慶自己搞的小池子，照樣應者雲集。有大咖撐門面，小池子都不叫小池子，叫藍海。

【名微】

缺乏知名度和影響力

想想那些青春美少女們拚命想成網紅，你就知道這社會知名度有多重要了。最新數據顯示，中國有2960多萬家企業，看看貴公司在全國、全行業、全省、全市排名第幾，又有多少人知道你的存在呢？

在人才市場上，公司是否有知名度、美譽度和影響力，最終還是應聘者說了算。如果沒什麽人前來應聘，你就要好好思索自身在業界的影響力了。

提升企業知名度和影響力是一項系統工程，但很多企業不重視，總是相信靠口口相傳就能為公司創出口碑。被稱為“藍色巨人”的IBM公司，其知名度和影響力不言而喻，但近年來因感受到招聘的壓力，創新性地設立了“戰略招聘行銷經理”崗位，專門把公司的雇主品牌作為行銷品，在著名高校、行業峰會上曝光、推廣。大公司尚且如此，更何況中小企業。

打造知名度、成為最佳雇主之類的事情畢竟太遙遠，那就不妨在招人時多投放點廣告，在多個招聘平台上露露臉，至少能夠達到短期的效果。當然，HR也要認真研究每個崗位的招聘半徑，以及各招聘平台的優劣勢，選取最適合目標崗位的平台投放廣告。

建議

1.高度重視提升知名度、打造品牌這兩項工作，有計劃地到高校、行業峰會、經驗交流會等場合去露露臉；

2.招聘時精心選擇招聘平台，該花的廣告費還是要花的；

3.想靠員工的口口相傳介紹新人到公司？還是先想法兒讓他們捨不得離開再說吧！

外部條件有限，企業“門面”欠佳

【地偏】

公司位置過於偏遠

有些公司雖然實力不俗、名氣不小，但公司的位置卻很偏遠。陶淵明有詩曰“心遠地自偏”，倒過來說就是“地偏心自遠”。對於追求“錢多、事少、離家近”的應聘者來說，一看這四野八荒的地兒，就只能搖頭了。

江湖上流傳著一個工作地點的鄙視鏈：北上廣深＞直轄市＞省會＞地級市＞縣城，金融街＞CBD＞中心區＞非中心區＞開發區（高新區）。筆者理解，這種“鄙視”的標準無外乎兩個，一是經濟發達程度，另一個就是交通便利程度。別的不說，單就從市中心到開發區，上班開車一兩個小時，每天跋山涉水，不是在上班，就是在上班的路上，有多少新生代員工能受得了這份折騰？

很多企業選擇在開發區辦公，考慮最多的是稅收之類的優惠，卻沒想到，招不到人才導致的損失遠超獲得的那點優惠。當然，一些工業區本身必須遠離城市中心、特定行業和產品必須在城鄉開展業務的公司另當別論。

很多企業深受地處偏遠招人難之苦，通常在小地方發家之後，都會將總部遷到一線城市或者城市的繁華地段。

建議

1.盡量把總部或者研發中心這種核心人才需求量大的部門安置在大中城市或市中心區；

2.上班可以在偏遠的小地方，但員工戶口、社保一定要在大中城市落戶、繳納，以此增加員工的心理舒適感；

3.實行崗位輪換，讓在偏遠地區上班的員工能有機會調換到大中城市、中心地帶工作。

【人差】

招聘人員素質低劣

為什麽要將這一點歸為“門面”？因為招聘人員是企業形象的代言人，招聘過程也是展示企業形象的過程。低素質的招聘人員不但影響公司招聘目標的實現，甚至有可能與應聘者發生衝突，直接影響企業形象。

千萬不要小覷這一點，其實影響一個企業招聘成敗最直接的因素，就是招聘人員的素質。然而，很多公司的招聘人員很不職業化，言談舉止都讓應聘者心裡不爽甚至產生厭惡。譬如：職業形象不佳，從電話邀約到現場面試的職業形象和職業禮儀都讓人倒胃口。不是說招聘時非要穿職業套裝搞得一本正經，但一定要讓人感覺乾淨整潔、禮貌、職業化；還有的招聘人員態度傲慢，擺出一副居高臨下、咄咄逼人的架式，讓應聘者非常反感，甚至不想與之進一步交流；還有一種招聘者，本身專業素養欠缺，卻還自我感覺良好，提出一些幼稚甚至弱智的問題，令應聘者哭笑不得。可以說，在招聘工作中，招聘人員素質差、不專業是最致命的缺陷。

建議

1.解決公司招人難的問題，首要的就是先招到優秀的招聘人員；

2.企業要對參與招聘的人員進行專業化培訓，若不捨得在這項培訓上投入，不僅會有短痛，而且遺害無窮；

3.在這個任何事都講用戶體驗的時代，招聘工作流程也要努力讓應聘者有良好的體驗感。

非人性化管理，企業文化偏頗

【繁冗】

招聘面試程序冗長複雜

羅胖在《時間的朋友》上說過，商業競爭的核心轉向搶奪消費者的時間。人才爭奪戰同樣是在搶奪應聘者的時間——從關注招聘信息到參與應聘過程直至投入工作的時間。

然而，很多公司並沒有意識到應聘者的時間價值，設置的招聘面試程序冗長複雜，不少公司的內部流程不連貫，總是遷就面試官的時間。結果，你的程序還沒走完，人家已經沒心思跟你玩了。

對於求才若渴的中小企業而言，招聘和面試程序太繁瑣就是自設障礙。

建議

1.招聘程序盡量精簡，考察環節設計得“好”比“多”更重要；

2.盡量讓應聘者一次性完成各環節，不用多次往返。

【事多】

加班文化惹人煩

現在不加班的工作是越來越少了，但新生代員工又很在意私人時間是否被侵佔——你買的是我的勞動，不是我的時間。這就是矛盾的焦點。

即便如此，有些公司仍在招聘廣告中赤裸裸地寫著“能承受長時間的加班”“能堅持經常性出差”，一看就是要招“敢死隊”的節奏。

更多的公司在面試時強調員工要有奉獻精神，願意犧牲休息時間“主動”加班。有些公司還鼓吹“加班是一種文化”，老闆一看見沒人加班就發飆：“一下班人都跑光了，就我一個人加班，哪有點敬業精神！”好吧，下班不回家還能叫“下班”嗎？你是老闆，可人家不是老闆啊！關鍵在於，你公司的業務真的多到必須加班才能完成的地步嗎？如果員工預期“加班”成為必然的義務，那麽他們還會有提升工作效率的緊迫感嗎？

明明可以一周雙休，非得佔用大禮拜。最糟心的工作設計就是一周上五天半班，多上那半天生生把員工一天的休息日給毀了，這到底是什麽套路？

建議

1.順應時代，盡量少安排員工加班，員工自願加班那才是敬業；

2.不鼓吹加班文化，而是強調效率文化。

【缺夢】

看不到發展前景

人生總得有希望，特別是現在的90後，不存在基本的生存問題，他們更在意職業發展的空間。他們敢想敢乾、懷抱夢想。所以他們特別在意一個公司是否有光明的發展前景，以及自己在公司有無希望實現夢想。可見，給應聘者“畫餅”是一項非常重要的技巧。