Boss直聘五年之癢，上市值得看好嗎？

無論如何，全國觀眾還是記住了這個low得跟傳銷似的BOSS直聘。

作者 | 史蒂芬老夢

來源 | IPO那點事

數據支持 | 勾股大數據

2018年夏天，世界杯的結果算不得多麽讓人意外。但很多年後，觀眾們應該還會依稀記得法國以一己之力挑落阿根廷的19歲少年姆巴佩、歷經戰爭洗劫，從前的牧羊娃到帶領克羅地亞進入決賽的中場核心莫德裡奇、伊比利亞德比中獨進三球的C羅納爾多。

如果再要給這屆世界杯再加一個注腳，觀眾們也許還會記得這麽一個廣告：

球場裡一群穿著白、綠色襯衣的青年男女揮舞著橫幅，一遍又一遍地大喊“找工作”、“上BOSS直聘”、“升職”、“加薪”。再加上廣告時段電視台無底線的一遍又一遍循環播放，這個簡單、無創意、甚至表現方式極其low的廣告成功讓觀眾放下了手中的啤酒，掏出雙喜狠狠地吸上幾口，並開始對人生的思考。

（來源：B站）

但無論如何，全中國觀眾終於還是記住了這個low得跟傳銷似的BOSS直聘。

世界杯後，Boss直聘的平台用戶數量直接翻了一番。截至2018年9月，BOSS直聘平台上注冊用戶已達6372萬，躋身行業前三。公司內部將世界杯期間的廣告行銷視為突圍的重要節點——正是彼之砒霜，吾之蜜糖。

世界杯一戰成名後，BOSS直聘逐漸走入了大眾的視野——尤其是當他們需要升職加薪的時候。

1

憑“差異化”搶佔市場

BOSS直聘創始人趙鵬和他賣的廣告不一樣，其本人一點都不Low，履歷相當豐富且“高大上”：

1989年，以當年山西省文科第三名的成績考入北大法律系；畢業後在團中央工作11年，曾任辦公廳調研處長；離職後加入尚且只有百數人規模的智聯，六年後成為公司首席執行官並使公司扭虧為盈；離開智聯之後，收購“看準網”並在2014年7月推出BOSS直聘。在BOSS直聘的第五年，其用戶規模已經發展至行業前三。

而下一步，趙鵬說是準備讓BOSS直聘上市。

起初做BOSS直聘時，趙鵬只是覺得收購回來的看準網並不能解決招聘行業的核心痛點，覺得有必要從招聘本質需求入手，為老闆和求職者提供直接聊天的機會。

現在也很難再去考究趙鵬口中這個“靈光一閃”的念頭究竟是不是意外拾得，但這個招聘者與求職者直接對話的機制在推出的時候的確新穎。

當時智聯、前程無憂等傳統的招聘網站主要服務對象都是B端的客戶，而BOSS直聘所著眼的則是為C端用戶提供更好的求職體驗，以線上互動代替傳統形式的面試，一定程度上減少面試中發生不匹配情況發生。

這種通過平台溝通提高“人崗匹配效率”正是BOSS直聘的差異化核心所在。事實證明，這個線上聊天招聘的機制相當湊效，並且引來同行的紛紛效仿。目前，除了BOSS直聘之外，智聯、前程無憂、獵聘等平台的都上線了自己的交流功能。

另外，由於BOSS直聘主打的是老闆和求職者直接的溝通，所以可以想象，因此慕名而來公司不少都是初創不久、人手不太足夠的公司（只有這種情況下，老闆才會親力親為）。而成於成長階段的企業一般則會將平台招聘工作交由公司HR和主管負責。據BOSS直聘內部人員透露，平台上A輪前初創型公司與成長階段公司的比例約為4：1。

BOSS直聘這種差異化運營方式決定了其平台初創型企業居多的特質。因此可想而知，其服務的C端客戶大部分都為工作不久的求職者。這就與另外一個主打中高端崗位獵頭服務的網站獵聘網形成了在價格定位上形成差異。

故從推出之日起，雖然招聘行業看似已經有眾多入局者，但在BOSS直聘所在的細分市場，其實當時並無多少可比較對象。再加上其運營機制的確能提高崗位人才的匹配度，因此能夠迅速佔領市場已就不足為奇。

現在看來，去年世界杯的成功廣告行銷，更多只是平台在滲透率上升途中再有力助推了一把而已。

截至目前為止，BOSS直聘服務範圍已經覆蓋了全國300余個地區和城市。平台服務用戶已超過6000萬人。按全國當前6億勞動力來計算，目前BOSS直聘的市場份額為10%。而據趙鵬透露，目前平台的年營收規模已在10億數量級，且公司已經實現盈利。

2

BOSS直聘的“小目標”

據平台統計，目前中國2億白領平均換工作的頻率為24個月一次，平均找到下一份工作的間隔時間為兩個月。而4億藍領換工作的頻率為6個月一次，找到下一份工作的間隔時間為2周。

BOSS直聘未來的目標是希望能將求職匹配效率提高20%，其直接結果是能省下1000萬人一年的工時。

根據有關調研數據顯示，目前在BOSS直聘平台上用戶面試通過率為45%，入職轉正率為89%，平均在職時長為27個月。從平台在職時長來看，與職場白領平均在職時長相差不大。從側面也可以說明目前BOSS直聘的匹配效率還不算太高。

另外，如上文提及，平台在全年齡勞動人口佔比僅為10%，目前處於行業第三，當然亦有很大的增長空間。

而在資本市場上，BOSS直聘的“小目標”自然是IPO。用趙鵬的話來講，“沒有哪個創業者不想IPO”。按他的說法，在平台第六個年頭開始規範化運營的時候，IPO也正是它該做的事情。

（來源：企查查）

BOSS對自己的融資情況一直比較低調。從公開途徑可以查到的最近一筆融資還是近三年前的。當年9月份，今日資本、順為基金等幾家VC完成了合共2800萬美元的C輪融資。如今三年過去了，根據平台自己透露，BOSS直聘目前“每天都在賺錢”。在此情況下，公司是否有大規模上市融資的需求，外界自是不得而知。

而根據趙鵬的說法，他其實自己也不知道為什麽要上市，也許目的只是讓其團隊所有人的“dream”變成實在的價值。

3

血案牽引出的爭議

2017年5月，來自山東農村地區的東北大學應屆畢業生李文星通過BOSS直聘平台找到工作並入職北京科藍軟體系統有限公司。

兩個月後，其遺體在天津靜海區一處池塘內被發現，一個年輕的生命在令人遺憾地離開人世。隨後，北京科藍稱李文星入職的“北京科藍”是冒牌貨，疑是傳銷組織惡意冒充。

一時間，BOSS直聘平台上信息真偽問題引發了廣泛的爭議。

而據前BOSS直聘內部人員透露，當時平台盈利的方式主要通過付費工具完成對B端用戶排名的加權和高亮。而它對該等用戶的審核則分為三道：第一道來自企業的自主的登記；第二道審核由地區銷售人員負責，但其獲取企業信息的方式“大部分僅限於網絡”；第三道審核由於地區商務總監和城市經理負責，但其審核標準主要是主要集中於企業目前發展程度能否為平台帶來足夠的廣告收入上。

而且，根據平台運作的機制，當B端的企業查看了求職者的簡歷時候，在C端則會顯示為企業“邀請加入”；而當C端求職者查看B端企業並點擊溝通時，B端企業即會收到求職者已投遞簡歷並希望應聘的消息。

這種“助推”機制目的是為促成C端用戶和B端用戶的匹配機率，但是也為部分動機不良的“企業”提供了接觸C端求職者的便利。

事後，Boss直聘對其審核機制進行了全面整改。據趙鵬透露，平台在事件發生之後采取諸了身份證、人臉識別等“更為準確”的審核認證措施。

但即使是這樣，對於意不在“招人”的B端“企業”而言，要想鑽空隙也還是有空間。

另外，平台上也很難避免信息與實際“貨不對板”的現象。用戶其實很難從企業隻言片語的描述中得出企業的準確印象。

實際上，這也是招聘網站應用的通病。至今，也不見得有很好的解決方法。

另外，隨著初創企業的發展，企業在BOSS平台上的招聘工作不免要從老闆轉交招聘專員，而招聘專員了解應聘者最直觀的方式還是通過簡歷。最終，BOSS還將變得與其他招聘網站應用一樣，淪為簡歷收集的平台。BOSS也將失去其宣稱的“直接面試溝通應聘平台”的差異化優勢。

不少平台用戶還對其溝通機制頗有怨言：企業招聘負責人在APP上打幾個字，就要自己過去面試，隨意性太大。而且相比電話+郵件的形式，用戶會覺得自己缺乏應有的尊重。此外，不少招聘企業招聘負責人還喜歡通過微信而不是平台進行溝通。這樣一來用戶在微信上比較私密、不願意向陌生人公開的信息就有可能不得不泄漏。

BOSS直聘自己應該也看到這個問題，如趙鵬所述，一直在花錢進行平台治理，維持平台”“吃得了飯，放得開腳，坐得下人”。但錢如何才能用到點子上，花得物超所值，仍值得BOSS去思考。

4

結 語

2018年世界杯期間一系列洗腦傳銷式廣告，讓走差異化路線的BOSS直聘從一眾招聘網站應用中脫穎而出。

但在差異化的運營過程中，平台正有向簡歷收集器發展的同質化趨勢。另外，2017年李文星事件引發平台審核機制不完善也是其需要重視並完善的問題。

未來Boss直聘要想順利上市，怎麽把這部分故事講好將尤為重要。