震驚！耐吉公司竟長期縱容職場欺凌行為

　　震驚！這家市值千億美元的企業，竟長期縱容職場欺凌行為

　　來源：彭博新聞社 

　　繼耐吉公司（Nike Inc．）在過去幾個月裡因行為問題辭退了幾名男性管理人員之後，一些媒體報導將這些人的離職與#MeToo運動（譯注：即全球女性受害人以MeToo為話題標簽，在社交媒體上講述自身遭遇、反對性騷擾的運動）以及這項運動所曝光的性騷擾和性侵行為聯繫起來。然而，針對十餘位包括高管在內的前耐吉公司員工的採訪卻勾勒出另一幅職場畫面，汙染這個職場的是另一種行為：企業內的欺凌行為。員工們表示，在這家運動鞋製造業巨頭，無論男性還是女性，都有可能遭受欺辱，而且女性也會欺凌別人。耐吉公司5月8日證實的消息恰恰顯示了這一點，耐吉當天證實又有4人因一項針對不當行為的內部調查而離職，其中包括一名在公司工作了20余年的女性。

　　欺凌與競爭

　　耐吉在2018年3月發布了一條令人意外的聲明，聲稱55歲的耐吉品牌總裁特雷弗•愛德華茲（Trevor Edwards）在一項有關職場行為問題的內部調查之後將離職，愛德華茲素有在會議中侮辱下屬的壞名聲。他的離職顯示出縱容凌霸者的時代可能已經到頭了。“一些公司開始意識到，老闆習慣欺凌下屬，這並非管理公司的最佳方式，”波士頓的薩福克大學法學院（Suffolk University Law School）教授、撰寫了反欺凌立法條文的大衛•山田（David Yamada）如此說道，“或許我們將開始看到轉機。”

美國耐吉總部

　　職場欺凌行為研究會（Workplace Bullying Institute）的聯合創始人、為企業提供職場問題谘詢服務的加裡•納米（Gary Namie）表示，長久以來，一些公司之所以會容忍甚至鼓勵這類行為，其中一個原因在於許多美國經理人相信，職場從本質上而言就是一個不完美的粗糙之地。“欺凌與資本主義兩者難免密不可分，”他說，“這為職場創造了一個零和的競爭環境，身處其中，人們感覺自己有必要去壓製競爭對手。”

　　一些耐吉前員工表示，耐吉的情況正是如此，特別是一些經理人借助欺凌手段來確保自己的位置不受威脅或是來保障自己的權威。“在組織內部較基層的位置，有很多非常有才乾的人被那些試圖保住自己地盤的中高層管理者邊緣化了，”2010年前曾在耐吉做過6年高管的沙扎•柯恩（ShazKahng）表示，“人們升遷通常依靠的是人脈，並非工作成果。”

　　耐吉公司在收到包括來自幾位離職女性管理者投訴在內的若乾投訴之後，辭退了原本是下任首席執行官熱門人選的愛德華茲。據一些前員工稱，愛德華茲不時會以侮辱性和諷刺挖苦的言語欺凌員工。他們表示，更重要的是，一旦他定下了基調，其他人會效仿他的行為。不少管理人士在愛德華茲手下工作過一段時間後徹底離開了耐吉。

　　“得知一些員工的行為與我們的價值不符，這讓我很不安，”首席執行官馬克•帕克（Mark Parker）在一份電子郵件聲明中寫道，“一旦我們發現問題就會迅速采取行動。”

　　耐吉公司還為彭博社提供了一份帕克5月3日召集公司全體員工大會時的文字記錄，帕克在大會上承諾說，環境將會改變。“我們所有人都有義務——這一點不容商榷——來共同創造並培養一個包容互重的環境，”他對員工們表示，“而這一點從我做起，我向我們團隊中被排擠的人道歉……我們將從一個只能在對話中聽到最大聲音的地方，轉變成為一個每個人的聲音都可以被聽到的地方。”

　　該公司拒絕幫記者聯繫愛德華茲接受採訪。根據公開檔案，愛德華茲目前作為帕克的顧問留在公司，並將於8月退休，屆時他將得到52.5萬美元（大約338萬元）的一次性合約買斷金。

　　耐吉表示公司目前正在重新審視公司處理投訴的方式，重新設計管理培訓內容，並於2018年開始對員工進行無意識偏見的意識教育。該公司還承諾會將更多女性和少數群體提升到長官層職位。目前該公司經理層中有38%為女性，非白人佔23%。

　　法律缺失

　　職場欺凌通常的定義是，包括口頭辱罵、貶損性言論、侮辱和破壞工作表現在內的各種導致身體或精神傷害的行為。根據職場欺凌行為研究會委託Zogby Analytics於2017年進行的一項調查，大約五分之一的美國人稱自己曾遭遇過職場欺凌行為。男性在欺凌行為的實施者中佔比70%，在受害者中佔比34%。“這是一個十分嚴重且仍然被低估的問題，”山田說道。他表示，調查顯示這類行為的普遍程度是可以采取法律行動進行乾預的性騷擾行為的四倍。“欺凌問題就懸在我們頭上。”

　　值得諷刺的是，根據彭博社得到的一份檔案副本，耐吉公司是少數幾家正式設有反騷擾政策來明令禁止諸如口頭辱罵、威脅、侮辱和報復等欺凌行為的公司之一。公司政策中還指出，那些並不針對比如某一性別或種族等受法律保護特徵人群的騷擾行為仍有可能違反公司政策。

　　很少有公司會專門制定反欺凌政策的一個原因在於，美國沒有哪條聯邦或州立法可以約束這類行為，因此在這一方面，美國比西歐、加拿大和澳大利亞都要落後。

　　缺乏法律保護則大大降低了雇主擔責的可能性。針對欺凌行為提起訴訟難度很大，而且各企業還一直努力試圖維持這個狀態。山田稱，過去十年裡，有大約30個州曾提出過反欺凌法案，但最終都因來自企業遊說組織的反對而流產。目前，一則針對職場欺凌行為的法案在馬薩諸塞州議會正獲得支持，不過也是前程未卜。據納米稱，若有反欺凌法律存在，企業將有義務阻止這類行為，並需要為此付出更多努力。“法律只是尚未觸及到欺凌行為的形式，”他說。“這種行為超越了性別，涉及到所有自認為‘我手上有權，我能夠為所欲為’的行為。”

　　山田稱，當管理者自我感覺權力在手或是碰不得的時候，通常結果就是欺凌行為，之後還會導致其他不當行為。他指出，很多職場環境最終導致一些被#MeToo運動高調曝光的不當行為，溫斯坦影業（Weinstein Co．）就是一例，在這些職場環境中，欺凌行為的“暗流”造成一種錯覺，認為不當行為能夠不被懲罰。“正是在這種欺凌環境的幫助下，性侵行為才會發生並且似乎成了合情合理的事情。”

　　據一些耐吉前員工稱，由於管理者完全不擔心自己的行為將遭受懲罰，因此一些人為所欲為，男性管理者（很多是已婚）會去尋求與下屬和助手發生性關係。耐吉稱，公司努力阻止這類行為，但並未明令禁止。他們說，很多時候，當事人的職業生涯並未受到影響，這只會讓這類行為惡化為常態。而一旦事情爆發，男性幾乎不會受到任何懲罰，女性通常會面臨嚴重後果。他們說，幾年前曾有一次，有人發現一名高管與女助手在會議桌上發生性關係。一些人稱，這名高管並沒有被處理，但這名女助手被分配到其他職位了。

　　一些前女性員工描述了自己數次被侮辱和侵犯的類似遭遇，這些事件雖然都不算特別嚴重，但有趣的是，這類事情會隨著她們職位升高而有所增加。一位女性說，她的上司是一名高級總監，他會給女性職員起侮辱性的外號，而且毫不掩飾地把更好的機會留給團隊裡的男性。一名前女性經理稱，曾經有一位男同事多次向人事部投訴自己受欺凌的遭遇，但公司采取的唯一懲罰措施就是推遲加害者升遷。這些前員工表示，最終，出於對耐吉處理這類事情的極度不滿，一些女性離開了這家公司。

　　諸如“If You Let Me Play”（意為“如果你讓我參與運動”）之類的廣告宣傳語以及隻用一個詞“equality”（公平）裝飾的公司T恤衫，無一不在打造著這家公司炫酷而又前衛的聲譽，對於那些被耐吉這一名聲所吸引而加入公司的員工而言，這種環境尤其讓他們感到惱怒。“我們一直希望這家公司能夠配得上自己的行銷宣傳形象，”一名前女性管理者說道，“但它配不上。”

責任編輯：劉萬裡 SF014