HR工具的重要性，遠超過你的想象

HR專業管理軟體會怎樣實質性介入組織能力再造的變革過程？能否幫助企業優化組織DNA？

被譽為“現代人力資源管理之父”的戴維•尤裡奇提出：作為“組織能力”建設的推動者，HR的價值體現正在從“人才致勝”轉向“組織致勝”。此處的組織不止是組織架構、組織體系，更指的是“組織能力”——根植於組織而非個人的DNA，明顯超越競爭對手的、能為客戶創造價值的能力。

因此HR部門的時代性挑戰，就是如何為企業打造強大的組織能力。

那麽，為了實現這個目標，HR需要幫企業領導者轉變怎樣的觀念誤區？又要怎樣去除大量傳統HR的重複性事務，在降本增效中著眼於更重要的組織目標？這個企業變革過程中，至為重要HR專業管理軟體會怎樣實質性介入？能否幫助企業打通提升組織能力的任督二脈，優化組織DNA？

帶著這些問題，《中外管理》專訪了金蝶中國（以下簡稱金蝶）HR產品事業部總經理、2016年度中國人力資源服務業優秀人物朱濤，就以上問題做出了解答。

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忽視個體存在感，是HR管理最大問題

HR打造強大的組織能力，首先要實事求是、撥亂反正，扭轉觀念誤區。

“這些年，中國一直在談21世紀最重要的是人才，但實際上大多數老闆的內心獨白依然是：愛乾不乾，不乾走人。”

朱濤一語道出當下企業人力資源管理的最大弊病——對人才依然不重視。

對人才的不重視，表現於人力資源管理，則是仍然以管控為主。命令式管理依然是大多數企業的管理常態。

以企業文化裡常被提及的“願景”“使命”“初心”為例，朱濤提道：“現在幾乎沒有一家企業對員工談‘你到我的公司來，我幫你實現夢想’，而是說‘你到公司來，我們來一起實現公司的夢想’。隻關注企業的目標、績效，不談個人的價值，不談個人的存在感，這是人力資源管理存在的最大的問題。”

在他看來，人力資源真正要做的事情不是管控，而應該是有溫度的事。由此，自組織和他組織這兩端才能不厚此薄彼，建立以人為中心的業務協作基礎。從而形成以人為核心，以動態團隊為環繞的最主要業務單元，與整個企業形成完美的動態平衡。

2

不要“管理”，而要服務

以人為核心，讓個人找到自己的存在感和價值，進而打造組織能力，如何實現？

關於HR如何打造組織能力，雖然有很多理論，但是金蝶的體系基於服務全球600多萬客戶的實踐而提出，則更值得關注——打造組織能力應該圍繞三個核心：企業、團隊和個體。更進一步則又圍繞“三心”展開：企業的戰略雄心、團隊骨乾核心、每個人的人心。

就個體人心而言，一大轉變是：把以往的“管理”變成衣務。朱濤補充說：“尤其跟90後、95後員工不要隻談管理，得多多談服務，有這樣的出發點，我們的工具支撐才有意義。”。金蝶的HR理念，也解釋了為何金蝶自身的人才戰略就是6個字：引進、發展、激活。

而少管理多服務，是一個激活人心的方向，推動個體有更多“利他思維”則是另一個方向。兩個方向並不矛盾。朱濤以金蝶為例談道：金蝶內部一直強調“利他”思維，員工的個體價值，和這個個體能幫助多少人有很大關係。“幫助越多人成功，你的個體價值就越大。”

3

應讓工具真正變成企業級產品

以上是理念層面的“撥亂反正”，但問題是，中國的HR管理者們，即使有了正確的理念，也常常難於落地。

先看看多數企業的人力資源部每天在做什麽。

事實是，即使有了尊重個體價值的HR思維，他們也難以逃離社保辦理、排班、薪資、考勤、簽勞動合約……這些被稱為HR部門標配的繁雜事務。

曾經有一家金蝶服務的零售企業，每年入職員工達7000人，而同年的離職人數也近7000人。徒手的入職、離職手續的操作，對人力資源部門簡直是“噩夢一般”。而這類HR人員陷入事務性事情的企業不在少數。

於是，近年來很多企業開始引入HR辦公管理軟體，希望借此相當程度把HR人員解脫出來，有更多精力和時間支持企業管理者決策，以及推動企業組織能力的提升。

引入軟體解放HR人員的趨勢，實踐如何？朱濤解釋說，以金蝶s-HR管理軟體為例，它是一套裝務於企業高層決策、各級部門業務開展和全體員工職業發展的企業整體解決方案。運用“4S”設計理念：戰略決策（strategic）、人才供應(supply)、社交協作(social)、全員服務(service)設計，幫助企業構築核心組織能力。

實踐中，引入s-HR管理軟體最直觀的改變，首先就是效率問題。服務個體，激活人心的前提，是人力資源工作的效率提高。

朱濤提到曾經服務的一家企業，全員規模大概是8000多人，原本有13個員工專職核算薪酬。在使用了s-HR管理軟體人力資源共享中心以後，僅需要兩個專職員工和一位兼職人員即可。

再比如，人才選拔也是很繁瑣、耗費工時的工作。尤其對知識型企業來說，選拔一個人不容易，很多公司平均看300-500份簡歷才能成功招進1個新人，這麽大的工作量，人工操作的效率並不高。而利用s-HR管理軟體能做智能簡歷篩選，利用數據計算幫助人力資源部門做人崗匹配。

效率提升了，成本自然會降低很多。降本增效又保障了企業的流程化、標準化的建立。而這又會提升企業對風險可控性。可以說，人力資源管理軟體幫助企業構築核心組織能力是量級疊加的效果。

但朱濤也強調：人力資源相關的管理工具，如果只是人力資源部門使用，那只能算是部門內部自娛自樂，並沒有把人力資源服務好個體，服務好所有成員的理念實現，也不能真正幫助到企業所有管理者、決策者，以及員工。

工具要真正變成一個企業級產品，就應人人要用。或是服務，或是決策，或是自我成長，或者是激活人才等目標，都在工具的普及和活用之中。

4

激活個體，為什麽離不開數據和算法？

數字化時代，要更重視工具的價值，HR管理軟體足以顛覆我們現有的工作模式。

“未來人力資源部應該用算法工程師、數據工程師，靠數據和算法來幫助決策，幫助管理、激活個體。”朱濤做了這樣的判斷。

例如：金蝶s-HR就為中國企業做了大量探索，其核心是幫企業激活個體，構建組織能力。而對個體的激活和賦能，首先要給員工合適的平台，和適合的機會，找到最適合他乾的事。s-HR通過內置社交化工具實現這個目標。

舉個例子，很多企業都有表現平平的員工，是他肯定不行嗎？若仔細分析不外乎這幾種原因：一，他對公司工作並不感興趣，沒意願；二，他確實能力不行，沒能力；三，他雖有意願，有能力，但企業沒給他合適機會。

此時，利用s-HR管理軟體,通過社交化工具的數據和算法可以測試員工更合適什麽崗位。在s-HR社交化工具裡，他跟哪些人溝通？他溝通的語氣有什麽特徵？他平時主要看哪些工作文檔？他的上下班習慣是怎樣的？通過這些數據分析能夠在一定程度上幫助企業挖掘出一個人到底適合幹什麽，他的機會應該是在哪裡。這樣就可以幫他匹配到更合適的崗位，發揮更大的價值。

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未來的HR，將是無形的存在

未來，以金蝶s-HR為代表的中國HR管理軟體將走向哪裡？

朱濤透露：金蝶即將迭代的s-HR第四代產品倡導“人人HR” 的理念，力求人人實現真正的自我管理。那時的企業可能真的不需要人力資源部，或者人力資源部是無形的，每個人都是自我管理，這是人力資源構築組織能力的終極目標。

在“人人HR”的理念下，一個真正的企業人才，應該是能夠自我驅動，和企業同頻共振的。但切記前提是——不要把HR管理軟體只在人力資源部門使用，它一定是給公司全員使用的，最終讓這個工具能夠幫助到每個員工。

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“超越工具”才能利用工具

而為了讓HR管理工具更好地提升組織能力，還有一個重要誤區需要正視。

如果說中國企業HR工作的第一誤區，是在實踐中尚未尊重個體價值。那麽，第二個誤區就是：機械地認為靠管理軟體能解決所有人力資源管理的問題。

因為，在這個快速發展和不確定時代，對任何企業來說，信息化工具都是需要快速迭代的。信息化工具說到底是輔助功能。例如：s-HR管理軟體能夠幫助企業樹立正確理念，再使用工具增強組織能力。但是朱濤強調：如果沒有真正心底裡尊重員工，沒有真正考慮員工的發展，人力資源管理再怎麽用工具，再進行信息化，都是徒勞。

真正重視員工，尊重個體，是一切人力資源管理的核心所在。