寫在前面的話：
很多朋友在談及自己過往的時候，總會懊悔不迭，他們總在感慨，如果當初上學那會兒多用點心，考上985/211的高校，就能獲得一個不錯的起點，大約命運就此不同了。
實則不然。
從我這邊接觸到的985/211出身的谘詢者情況來看，他們在初期的發展確實順風順水，起步於一家不錯的大企業，天資聰穎外加勤奮好學，30多歲被提拔為管理者的大有人在。
然而對於這些“出身名校，名企光環加身”的職場人而言，真正的職業困惑才剛剛拉開帷幕。
這裡面潛藏的最大一個問題就在於，一旦這條職業路線中斷了，你還剩下什麽？
當名企光環褪去，虛無的人脈和曾經的閃耀就像昨日煙雲，而你，能否在未來靠一己之力立足，才是首要且迫切的事情。
01
盤點第一季度我們做過的谘詢案例，有不少起點不錯的職場人，後來遭遇的職業困境讓人五味雜陳。
最具典型的一個案例莫過於這樣的——
某985畢業的研究生孫玲（化名），工程管理專業，畢業後來到一家名企上班，前幾年領導有意培養她，巔峰時期，零零星星各種獎金福利在一起月薪差不多有3萬；
後結婚生子外加領導變動，產假回來一直被公司邊緣化，薪資直線下降，做著打雜瑣碎的工作，這幾年不論行業還是技術都發生了巨大變化，可她根本接觸不到重要的工程項目，項目經驗積累為零，也沒有任何核心競爭力。
她也萌發過幾次離職的念頭，但覺得公司發展勢頭迅猛，離開了有些捨不得，萬一以後有翻盤機會呢？
就這樣過了一年又一年，她發現自己儼然看不到任何希望了。
加上當時孩子還不到一歲，倒不如回去休息幾個月，打算重整旗鼓再返職場。
沒想到辭職後的求職之路異常坎坷，10個月以來，都沒有找到滿意的工作。
在谘詢的開始，我問及孫玲為何不早做決斷，例如在賞識她的領導調動之際，她或許就應該選擇追隨那位領導，而不是停留在原地。
孫玲的回答是，她知道領導賞識自己，但當她得知領導要去的公司是個初創企業，充滿了不確定性，不論名氣還是實力遠不如現在這家公司，就選擇留了下來。
根據孫玲的描述，工程類行業多少都會存在“重男輕女”的用工現象，賞識她的領導前腳一走，後腳她卻不小心懷孕了，這讓孫玲的職業陷入了“內外交困”的境地，只得服從公司安排，借調到其他部門，做些邊緣性的工作。
按照人事的說法，一是讓她安心養胎生娃，二是等她產假回來，公司如果有項目需要，還會優先考慮她的。
於是孫玲就接受了這樣的安排，並天真地等待被調回的機會，卻看不到任何希望。
不得不說，這是一個殘酷的現實。
對很多職場朋友尤其是女性朋友們來說，她們對職業的期待說高也不高，那就是期望通過步步為營的努力與發展，換來一份可期的安穩與保障。
但現實是，你在企業中會因為很多自己無法掌控的因素，得不到實踐機會，更談不上獲得進一步發展了。
02
很多三四十歲上下的職場人之所以感到壓力重重，是因為這個年紀的我們上有老下有小，真正感受到切實的家庭重擔，職業在這個時候不僅是我們的衣食父母，更是我們很多人渴望自我實現的主要渠道。
但問題恰恰在於，企業中的職業規劃和我們個人的職業規劃往往是不同的。
毋庸置疑，企業（尤其是進入穩步發展局面的中大型企業）的職業規劃關注點是在企業上，它更關注如何最大化地確保企業高效運轉。
例如，在企業的整體運轉中，常常會設置業務崗位和圍繞業務的輔助支持崗位。
為了保障企業的高效運轉和收益最大化，企業中的職業規劃自然有它考慮的角度和特點。
1、用熟不用生
一個人做倉管做了好幾年，態度認真做事細致，從企業角度來看，不出意外的話，他們會更傾向於讓這個人一直做下去，漲薪幅度是有限的，比起市場上的倉管行情來說，性價比還是高很多的。
但是站在倉管個人角度而言，做了好多年一直都是那些瑣碎的工作，能力又能得到怎樣的提升與突破呢？
這就涉及到企業職業規劃的第二個特點。
2、職業能力和崗位緊密關聯
也就意味著，在很多大中型企業裡，相應的崗位匹配相應的職責，相應的職責才會要求相應的能力。
如果你“先天不足”，往往是沒有機會的。
例如，這些企業裡的中高管往往不僅要求出身名門（985名校出身），而且還要求相關工作經驗（最好有閃亮的職場經歷），個別還要求留學背景，等等。
也就意味著，假如你在這些企業裡做基層工作，你最大的可能就是，從倉管到倉管，十來年崗位依然沒有太大的變化。
如果崗位沒有變化，則你的職業能力就不會有顯著提升。
由於崗位不曾有變化，能力提升無從談起，不僅“先天不足”，還會“後天不全”，又如何能謀得一個不錯的未來？
3、吐故納新，性價比低容易遭淘汰
然而市場是不講情面的。
一旦行業整體需要升級，這些企業將不得不或主動或被動啟動“吐故納新”的機制。
即，用低廉的成本源源不斷吸納職場新人，能形成“鯰魚效應”，給企業裡的老員工們打打緊板，不允許一絲松懈。
與此同時，那些用工成本較高的老員工，可能就成為企業每次變革時的首要裁員對象。
至於這些老員工薪資為何貴，其實和企業之前的薪酬政策不無關聯；於是為了新一輪變革的順利進行，必然要革除舊習，包括受舊制度恩澤的既得利益者，此時成為了“眾矢之的”。
4、讓每一位員工隨時可被替代，是企業制度及規範設置的重要原因之一
要知道，企業職業規劃重在企業正常運轉，它要保證一件事情，那就是企業離開了誰都能玩得轉。
於是，制度規範就成為一道道壁壘，最大化避免個人成為“不可替代”的那一個——因為這對於企業而言無疑是致命的威脅。
所以，在企業打工，難的是不被眼前的光環所迷惑，保持一份清醒與警覺。
這裡面最關鍵的一點在於，由於企業本身就置身於市場的洪流中，它受製於產業、科技、經濟、法律、政策等多外在力量的持續影響，因此，想要通過給企業打工為自己謀得所謂安穩的未來，無異於“癡人說夢”。
03
對任何一名職場人而言，想要獲得個人有效成長與發展，最首要的一條就是，自己的職業規劃千萬不能假手於人，千萬不要讓父母、領導甚至企業替你完成，因為一個有效的職業規劃，必然是建立在個體特質、性格、能力等個性化的信息之上的，具備獨一無二性。
而一名真正的職業規劃師，必須保持中立客觀的立場，不同於企業裡的HR，TA必須站在谘詢者個體情況的基礎上進行充分的分析，結合個體情況及特質，分析具體的職業發展路徑等等。
從我經手的幾千例職業谘詢案例來看，謹提出以下建議和參考：
1、修煉一技之長，才是普通人的真正出路
你不妨掂量一下，你今天看似在工作中積累了不少“人脈”，有多少是衝著你來的？
如果你今天離開了公司，他們還會和你合作嗎？
這是非常關鍵的一點。
谘詢者張磊（化名）就差點跌入了這樣一個誤區。
原來，張磊在一家互聯網教育機構做運營，由於業務的關係，張磊總能接觸到一些院校的頭頭腦腦，有那麽一段時間，張磊有些“飄”了，看著微信裡頭銜閃亮的大人物，他一度認為，只要自己攢夠了錢，未來自己就能運行一個項目，賺錢也是分分鐘的事情。
等張磊辭了職之後才發現，這些所謂的“大人物”在得知張磊離職之後，並沒有表現出多大的熱情，而張磊試圖和他們合作，提出想要拜訪的時候，對方總以各種理由拒絕。
我告訴張磊，事實上，這些“大人物”之前和你聯繫緊密，無非是你背後的平台比較厲害，如果你脫離了平台，在個人實力與名氣都跟不上的時候，這些微信頭像回歸到了“頭像”本質，再也不是你以為的“人脈”了。
但如果你是某個領域的教育專家呢？
你根本不用闊以討好巴結這些“大人物”，自然會有教育機構找你合作。
因此，在如今鼓吹暴富和速成的年代，對普通人而言，扎扎實實修煉一技之長才是重中之重。
2、你的優秀，要讓更多的人知道
當完成了第一步打造一技之長之後，你需要做的，是讓更多的人了解你擅長什麽，這一點很重要。
你擅長什麽？
能幫助哪些人解決什麽問題？
——這才是最核心的。
如果能想明白這兩個問題，在哪裡找到這些人，以及通過怎樣的渠道輸出分享，反而顯得容易多了。
3、心態開放，了解學習優於批判
隨著時代的發展，很多新生事物層出不窮，這個時候，我們最不要做的，就是急於否定它。
我的心得是，在你想要批判之前，先了解它的運行機制，摸清背後的玩法和套路，否則你只能眼睜睜看著別人賺錢，卻始終不明白對方是怎麽做到的。
鑒於文章篇幅有限，今天就先聊到這裡，希望能給你帶來一些啟發和幫助。
“即使是世上最偉大、最壯麗的事業，興許也常常需要瘦弱的手去扶掖。”—— 埃·斯賓塞
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