醫生的績效工資原來都是這樣設定的

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國家衛生健康委發布，全國三級醫院績效考核信息系統 6 月 1 日開放，這意味著全國的三級公立醫院開始全部實施新版的績效考核制度。

所以，基於這樣的制度之上，醫生的工資會提高嗎？醫生的工資是基於怎樣的績效優化和薪酬策略？

作為上海 6 家現代醫院管理制度國家試點醫院之一，同濟大學附屬第十人民醫院一直以來憑借著多年的探索經驗，走出了一條獨具特色的薪酬改革之路。

在剛剛結束的 2019 中國醫院發展大會上，同濟大學附屬第十人民醫院人力資源處處長徐倍為我們帶來了《公立醫院薪酬策略和績效優化》。

核定薪酬總量，多勞多得

徐倍提出在建立健全現代醫院人力資源管理制度的過程中，一方面是薪酬總量的科學核定，另一方面是堅持多勞多得、優績優酬，也就是常說的如何做大蛋糕和切好蛋糕的問題，而醫院管理者要做的，就是在這一過程中兼顧實現醫院的戰略和滿足員工的需要。

據傳馬雲說過，員工辭職無非是錢給的不到位，或是心受委屈，公立醫院也面臨這樣的挑戰。然而由於公立醫院的公益屬性和事業身份，往往沒辦法徹底解決員工追求的這兩大境界，醫院能做最多的，就是努力找到一個相對最優平衡。

合理切蛋糕能夠幫助醫院實現什麽？一，吸引醫院發展亟需的關鍵人才；二，減少引進人才的流失率；三，讓更多的員工能通過工作獲得滿足感，實現「人民對美好生活的嚮往」；四，最終是為了提升醫院的核心競爭力，醫院有特色，百姓得實惠。

醫生的績效到底怎麽設定的？

為了實現「切蛋糕」中的最優解，她提出了「推進醫院全面薪酬戰略，推進薪酬戰略和業務結合，實現全面薪酬的全面管理」三個觀點。由於醫院管理有其獨特的規律，醫院人力資源管理者並不等同於企業 CHO 或者 HRD，因此更需要與兄弟部門有機結合，將醫院的薪酬戰略細化為薪酬策略來執行。

1、建立薪酬模型

醫院應該建立全面薪酬模型，它涵蓋了貨幣薪酬、福利、價值觀、職業生涯、工作內容和組織支持等一系列能夠進行人力資源「吸引、激勵、保留」的綜合舉措。每家醫院都可以結合自身的實際情況在薪酬模型的框架中填入不同的內容從而實現「本地化」，為的是向員工全方位展示清楚醫院的支持和發展空間，即使不能給予員工過高的工資，也可以讓員工明白自己在本院所得到的附加價值。

2、充分溝通

醫院員工專家並非管理專家，人力資源管理者需要不斷加強和員工之間的溝通，學會用合適的語言和方式，在肯定員工價值，認可員工想法的同時，讓員工正確理解領導的想法和醫院目標，達到三個目標，即讓員工理解「醫院需要什麽樣的人才，該往哪個方向努力，如何實現績效、能力的提升」。

3、薪酬公開

必須公開的是制度：薪酬管理原則、薪酬結構、福利規定、薪酬等級；必須保密的是數據：個人薪酬是隱私。傳遞的是：我們的價值導向，目標是充分調動醫務人員積極性。

薪酬管理三問三答

1、醫生薪酬到底怎麽算？

除了傳統意義上的工作量「按勞分配」，更有體現三甲醫院疑難危重疾病診治導向的「按技術分配」，單獨設立技術智慧型操作的特殊工作量獎，所有費用全部由醫院補貼，鼓勵醫生勇於攀登技術高峰，提高診療技藝。

2、門診工作量如何計算出來？

落實國家分級診療精神，三甲醫院重點扶持看疑難病、危重病的專病門診，品牌醫生的專家門診，以器官為中心的「一門關」門診，技術含量越高，相應績效的激勵系數越高，鼓勵簡單病種自然分流到下級醫院，醫生集中精力做高難度工作。所有門診的測算與藥品、耗材費用無關，而是醫院根據操作難度和技術風險專門制定的一套衡量標準。

3、緊缺崗位如何傾斜？

對於緊缺崗位設定全面傾斜政策，從入職、進編、晉升、聘任、待遇、業務扶持，制度很清楚；試點單獨績效方案，全面考慮崗位難度、工作量、重點病種、時間管理、核心技術五大指標，做到的都有激勵。對內也講究公平，在崗者享受待遇，不做無原則的傾斜。

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