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90後,月薪2500,老闆每天讓我喝“雞湯”

周例會上,老闆一如既往地給每位員工發一碗濃濃的“雞湯”:

“企業的利益才是最大的利益。”

“大家要把眼光放遠一點,不要在乎眼前的小利益。”

“不要遇事只想著自己,企業不需要有私心的員工。”

喝完兩個小時的“雞湯”後,員工懶懶地回到工位上,大家又在小群裡聊開了:

“我有私心怎麽了,我就圖眼前的小利益了,去超市買菜,少給人家一元錢,商家會賣給你嗎?”

“老闆就是站著說話不腰疼,他沒有私心他創業做什麽?不還是為了掙大錢嗎?”

私心一直是職場中諱莫如深的一個詞,似乎一提到有私心就是給人貼上了自私自利、貪得無厭的標簽。其實,人人都有私心,這是人性中重要的一部分,只不過有私心到何種程度而已。

如果你有私心,是為了損害集體或他人的利益,這是不被接受和認可的;如果私心僅是為了獲取維持生命延續和實現生命價值的合理需求,就應當被社會認可接受。

01

有私心本沒錯

法家就認為人的欲望是構成人性的基本結構,是人生歷程和社會發展的不竭動力。為滿足自身及為親人創造美好生活的小私心,並不是什麽壞事。

但法家也有一個很獨到的觀點說如果沒有有效的管控,那些真正害人的以自然屬性為掩飾的貪心不足、肆意妄為,將一次又一次刷新人們的認知。

在中國,例如五星級的酒店,評定的標準極為細致和嚴苛,每一個板塊的管理都必須有完善的規章制度,但仍舊會出現很多曝光衛生的視頻。

因為所有的制度和標準都是靠人來執行落實的,只要有員工存私心,就會對制度和標準置若罔聞,尤其是那些具體操作的一線員工。隨即問題就會接踵而至,成為企業發展的大麻煩。

所以說,無論企業大小,最核心的工作之一,就是把人管好,塑造一支聽指揮並具有強執行力的員工隊伍。

近年來,經濟形勢複雜多變,很多企業常用的高利益激勵員工的方法難以維系,薪資福利增長遠遠跟不上時代發展的步伐,員工為了安身利家,引發了不合理的私心作祟,往往作出無視規定、沒有原則的行為。

“在每一個管理決策或管理措施背後,都必有某些關於人性本質及人性行為的假設”

——美國管理心理學家道格拉斯·麥格雷

這可能是目前企業管理員工最迫切需要思考和解決的問題。道格拉斯·麥格雷所說的“人性本質”,其實就是我們所說的“私心”。

那企業到底要怎樣才能改變員工私心妄為的狀態,真正塑造一支企業期望的隊伍呢?

很多企業管理者認為,江山易改本性難移,要改變人和塑造人,不現實也不可能。但在法家思想裡,把下屬改變並塑造成你想要的人,是管理者的必備技能。要達到這種管理境界,法家給出了以下三點建議。

02

為員工建立欲望

這裡的欲望並不是生活中的原本欲望,而是管理者根據企業目標為員工建立起來的,匹配企業發展的個人欲望或個人使命感。如果想讓一個人把某件事做好,最好的辦法不是給他一切條件,而是想盡一切辦法讓他覺得去完成那件事是生命中的重要使命。

激勵員工的本質,是讓員工的工作潛能得以充分釋放和發揮。每個人都是一座能量的工廠,人體中超過90%的能量從來沒有被使用過。

動力取決於情感。要想充分調動員工的潛能,就必須激發員工積極而振奮的情感,這樣激勵性的能量才會被釋放出來。

傳統的激發動力理論關注需求,而事實上,增加滿意度並不一定能夠有效激發員工的工作動力。管理大師德魯克也有相同的觀點,他甚至認為員工滿意度這個概念可以說毫無意義。

比如一個人不滿意他的工作,可能是無法從工作中獲得滿足,也可能是因為他想要有所長進,想要改善他和所屬團隊的表現,想要完成更大更好的任務。這種對現狀的不滿意,恰恰是激發他工作動力的積極因素,而不是阻礙因素。

因此,員工滿意度在激勵中毫無意義,但是很多企業仍然把激勵局限在提高員工滿意度上做文章,這是目前管理實踐中一個致命的誤區。那麽,如何才能有效激發員工的工作動力呢?

欲望驅動自我激勵,激發員工動力的因素是欲望,而不是需求。需求只是生存的必要條件,欲望則是我們主動想要得到的。一個人的欲望就是我想要,具有激勵作用;而需求則是我有,沒有激勵作用。

不滿足於現狀是人的本性,不滿足才能產生欲望。因此,激發員工的動力,本質上就是激發員工的欲望。

03

身教重於言傳

有什麽樣的環境就會有什麽樣的習慣,因此企業環境和氛圍的營造極為重要。

中國有句古話叫“身教勝於言傳”。這裡的“身教”其實就是樹立起按規則和標準工作的員工榜樣,這不是簡單作秀,而是需要長期堅持,才能真正營造出“比學趕超”的氛圍,讓員工清楚地知道除了按照規則和標準工作外,沒有更好的方法完成任務。

在職場中,管理者是員工教育者,是企業的領路人,在實際工作中,與員工學習、工作在一起,還經常找員工了解工作,交心通氣。然而,管理者說出的話能否讓員工真心接受和佩服,是值得研究的一個問題。

“身教重於言教”,“喊破嗓子不如做出樣子”,這是企業管理者特別應該注意的問題。管理者雖然不必事無巨細,但也要身體力行,處事要公道正派,實事求是。

在實際工作中,現象不能直接反映本質的事情很多,有的員工由於工作經驗不足,出現一些差錯。管理者要認真地、耐心地聽取員工的解釋和說明;當某一決定和措施得不到大多數職工的讚成和支持的時候,要及時而準確地加以改進甚至改變。

因為管理者是員工的第一個榜樣,你想讓別人成為你心目中的那種人,那麽你就要成為那樣的人。

04

不要吝嗇給員工利益

無論什麽時候,利益的驅動是最為直接的,根據企業的情況,給予職工科學合理的利益激勵,獎懲分明、公平公正,讓優秀員工不吃虧。

其實談到這個問題,很多管理者似乎都明白這個道理,但鮮有人能真正做到。企業要發展、要壯大,單有“我給錢你乾活兒”的狹隘想法肯定是行不通的。

企業要壯大,要持續發展,就要求你的員工不是簡單地打工賺錢,而是真正融入到企業中,自己的利益與企業的利益休戚相關,珍惜現在的崗位。

沒有一個員工喜歡跳槽,喜歡漂泊。其實,對於一個員工來講,誰都怕丟掉一個相對穩定的“飯碗”。很多管理者不知道正確引導員工融入企業之中,往往是高高在上的姿態,認為員工不過是個打工者。

如果管理者能調整好心態,以一種合作的姿態去和你的員工處理彼此間的關係,你會發現員工會以一種更高的姿態去愛護你的企業,會真正當成自己的事業,去付出、去努力,會更多地為你創造價值。

因此說,不要打壓員工的私心,而是要通過欲望、身教、利益三個要素相互作用、相互促進,全方面、多層次作用於某個特定的人或是團隊。這可能是企業透過歷史能得到的最重要的管理啟示之一。

文章僅代表作者觀點,不代表“《人力資源》雜誌”立場。

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